О внесении изменения в приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих»
 

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести в приказ Председателя Агентства Республики Казахстан
по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года №13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за №16299) следующее изменение:

Типовую методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б», утвержденную указанным приказом, изложить в новой редакции согласно приложению к настоящему приказу.

2. Юридическому департаменту Агентства Республики Казахстан
по делам государственной службы в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить
на заместителя Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, курирующего вопросы государственной службы.

4. Настоящий приказ вводится в действие со дня его первого официального опубликования.

Приложение 1

к приказу

Председателя Агентства
Республики Казахстан

по делам государственной службы

от «    »              2021 года №

Приложение 1

к приказу

Председателя Агентства
Республики Казахстан

по делам государственной службы

и противодействию коррупции

от 16 января 2018 года № 13

Типовая методика оценки деятельности

административных государственных служащих корпуса «Б»

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая типовая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» и определяет типовой порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б».
2. Государственные органы разрабатывают и утверждают методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» на основе настоящей Методики с учетом специфики их деятельности.

Вопросы, неурегулированные в настоящей Методике, могут быть конкретизированы в Методике оценки государственного органа.

1. В областях, городах республиканского значения, столице, районах, городах допускается разработка и утверждение единой методики для исполнительных органов, финансируемых из бюджетов соответствующих административно-территориальных единиц.
2. Основные используемые понятия:

1. вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;
2. непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;
3. оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель в зависимости от специфики деятельности государственного органа;
4. руководитель структурного подразделения/государственного
   органа – административный государственный служащий корпуса «Б» категорий А-1, B-1, В-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), C-1, С-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), D-1, D-3, C-O-1, D-O-1, D-R-1, C-R-1, Е-2, Е-3, E-R-1;
5. служащий корпуса «Б» – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса «Б», за исключением руководителя структурного подразделения/государственного органа;
6. оцениваемое лицо - руководитель структурного подразделения/государственного органа или служащий корпуса «Б»;
7. ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения/государственного органа и направленные на достижение меморандума политического служащего/соглашения служащего корпуса «А» либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;
8. метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса «Б» дифференцируется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность;
9. метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
10. калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц по итогам отчетного периода.

1. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) проводится для определения их эффективности и качества работы не позднее 25 декабря оцениваемого года.

Если в период проведения оценки служащий корпуса «Б» находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего проводится без его участия в установленные настоящим пунктом сроки.

1. Результаты оценки выставляются по следующей шкале:

«А» – превышает ожидания;

«В» – соответствует ожиданиям;

«С» – требует повышения эффективности (неудовлетворительная оценка).

При этом порядок соотнесения результатов оценки к шкале оценки устанавливается в Методике оценки государственного органа с учетом специфики его деятельности.

1. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате премий, поощрению, обучению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.
2. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по дальнейшему обучению.
3. Общая координация работы по проведению оценки осуществляется службой управления персоналом (кадровой службой) либо лицом, на которого возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службы), в том числе посредством единой автоматизированной базы данных (информационной системы) по персоналу государственной службы.
4. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки.

Глава 2. Порядок оценки руководителя структурного подразделения/государственного органа

1. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется на основе оценки достижения КЦИ и метода 360.
2. Оценка может проводиться на годовой, полугодовой или квартальной основе в зависимости от специфики деятельности государственного органа.
3. Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется оценивающим лицом.

При этом, структурное подразделение, координирующее вопрос стратегического планирования, совместно со службой управления персоналом (кадровой службой) либо лицом, на которого возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службы), проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ на основе данных, полученных от оцениваемого лица.

1. КЦИ устанавливается в начале отчетного периода оценивающим лицом с участием структурного подразделения, координирующего вопрос стратегического планирования, а также службы управления персоналом (кадровой службы) либо лица, на которого возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службы).
2. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца года.
3. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:

1. конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);
2. измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);
3. достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);
4. ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ
   в течение оцениваемого периода);
5. ориентированными на реализацию стратегических целей государственного органа, меморандума политического служащего либо соглашения служащего корпуса «А», либо на повышение эффективности деятельности государственного органа.

1. В случае полугодовой или квартальной оценки КЦИ разбиваются на полугодовые или квартальные задачи, которые должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, ограниченными во времени и направленными на достижение КЦИ.

При этом общее количество задач на оцениваемый период не должно превышать пяти.

1. Внесение изменений в КЦИ допускается один раз в год не позднее
   1 октября оцениваемого года в случае изменения функций и структуры государственного органа, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.

Глава 3. Порядок оценки служащих корпуса «Б»

1. Оценка служащих корпуса «Б» осуществляется по методу ранжирования и методу 360.
2. Оценка служащих корпуса «Б» по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа.

При этом, в случае если количество служащих корпуса «Б» превышает пятнадцать человек, оценка может осуществляться иным оценивающим лицом в зависимости от специфики деятельности государственного органа.

При осуществлении оценки служащего корпуса «Б» также принимается во внимание самооценка служащего корпуса «Б».

1. Оценка может проводиться на годовой, полугодовой, квартальной или ежемесячной основе в зависимости от специфики деятельности государственного органа.
2. Оценка служащих корпуса «Б» с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей в отчетном периоде определяется по следующим параметрам:

• качество выполнения функциональных обязанностей;
• соблюдение сроков выполнения задач;
• самостоятельность и инициативность.

1. К служащим с результатом «А» следует относить служащих, выполняющих функциональные обязанности с превышением ожиданий по всем параметрам, приведенным в пункте 20 настоящей Методики,
   и демонстрирующих высокий потенциал.

К служащим с результатом «В» следует относить служащих, выполняющих функциональные обязанности в полном объеме по всем параметрам, приведенным в пункте 20 настоящей Методики.

К служащим с результатом «С» следует относить служащих
с результатами работы не отвечающими параметрам, приведенным в пункте
20 настоящей Методики.

1. Выставление оценок «А» или «С» должно обосновываться оценивающим лицом.

Глава 4. Порядок оценки по методу 360

1. При оценке по методу 360 оцениваются следующие компетенции:

для руководителей структурных подразделений:

• управление деятельностью;
• выстраивание эффективных коммуникаций;
• следование этическим нормам и принципам;
• управление изменениями;
• ориентация на результат;
• самостоятельность и навыки принятия решений;
• управление командой;
• лидерские качества;
• сотрудничество;
• оперативность;
• саморазвитие;
• инициативность.

для служащих корпуса «Б»:

• выстраивание эффективных коммуникаций;
• следование этическим нормам и принципам;
• управление изменениями;
• ориентация на результат;
• самостоятельность и навыки принятия решений;
• сотрудничество;
• оперативность;
• саморазвитие.

1. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно
   с использованием информационных систем.
2. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых для каждого оцениваемого лица. В круг опрашиваемых лиц рекомендуется включать:

1. непосредственного руководителя;
2. служащих корпуса «Б», находящихся в прямом подчинении оцениваемого лица;
3. иных лиц, находящихся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующих с ним.

1. Служба управления персоналом (кадровая служба) либо лицо, на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службы), администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360.

Глава 5. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи

1. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственным органам рекомендуется проводить калибровочные сессии один раз в год.
2. Руководитель службы управления персоналом (кадровой службы) либо лицо, на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службы) организует и ведет калибровочную сессию.
3. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.

Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.

Корректировка оценки может осуществляться как в сторону повышения, так и в сторону понижения.

Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом.

1. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо инициирует проведение встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.

Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:

• обзор достижений за год;
• обзор развития навыков и компетенций;
• обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.

Оценивающее лицо должно обеспечить атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.

Глава 5. Ответственность лиц, участвующих в оценке

1. Оценивающее лицо несет ответственность за:

1. доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей государственного органа/структурного подразделения, общих результатов работы государственного органа/структурного подразделения за отчетный период;
2. обеспечение своевременной постановки, согласования и утверждения КЦИ;
3. проведение в течение года регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности за год и конструктивной обратной связи; проведение в течение года регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника за год и конструктивной обратной связи;
4. участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки;

1. Оцениваемое лицо несет ответственность за:

1. регулярный мониторинг степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;
2. проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу ранжирования;
3. участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.

1. Руководители службы управления персоналом (кадровой службы) несут ответственность за:

1. организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;
2. своевременный анализ и согласование КЦИ;
3. при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;
4. проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;
5. полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчётный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

Глава 6. Заключительные положения

1. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю службы управления персоналом (кадровой службы).

1. Все возможные разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.
2. При несогласии с выставляемой оценкой непосредственного руководителя оцениваемое лицо имеет право обратиться к вышестоящему руководителю с привлечением руководителя службы управления персоналом (кадровой службы) для рассмотрения сложившейся ситуации и обсуждения итоговой оценки за отчетный период.