Единый контакт-центр

1414

+7-7172-906-984

Категория

Условие поиска

Государственный орган *

Публичное обсуждение до

С По

Тип

Статус

Дата создания

С По

 


Об утверждении Концепции развития рынка труда до 2030 года

Краткое содержание: Об утверждении Концепции развития рынка труда до 2030 года
Статус: Архив
Версия проекта:   Версия 1   
Тип НПА: Постановление
Дата создания: 20/10/2023 10:19:30
Публичное обсуждение до: 06/11/2023
Дата запуска онлайн-обсуждения: 06/11/2023 09:50:00
Дата окончания онлайн-обсуждения: 06/11/2023 15:00:00
Приложенные документы:

 

Об утверждении Концепции развития рынка труда до 2030 года

 

 

Правительство Республики Казахстан ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Утвердить прилагаемую Концепцию развития рынка труда до 2030 года (далее – Концепция).

2. Центральным, местным исполнительным органам, государственным органам, непосредственно подчиненным и подотчетным Президенту Республики Казахстан (по согласованию), и иным организациям (по согласованию), ответственным за реализацию Концепции:

1) принять необходимые меры по реализации Концепции;

2) представлять информацию о ходе реализации Концепции в порядке и сроки, установленные постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 ноября 2017 года № 790 «Об утверждении Системы государственного планирования в Республике Казахстан».

3. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

4. Настоящее постановление вводится в действие со дня его подписания.

 

 

    Премьер-Министр

Республики Казахстан                                                       А. Смаилов

 

Паспорт Концепции

 

Наименование

Концепция развития рынка труда

на 2023-2028 годы

Основание для разработки

  • Поручение Президента Республики Казахстан
  • Национальный план развития Республики Казахстан до 2025 года от 26 февраля 2021 года № 636

Государственный орган, ответственный за разработку концепции

Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

Государственные органы, ответственные за реализацию концепции

  • Министерство образования и науки Республики Казахстан
  • Министерство национальной экономики Республики Казахстан
  • Министерство информации и общественного развития Республики Казахстан
  • Министерство цифрового развития, инноваций и аэрокосмической промышленности Республики Казахстан
  • Министерство финансов Республики Казахстан
  • Министерство индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
  • Министерство сельского хозяйства Республики Казахстан
  • акиматы областей, городов Нур-Султан, Алматы и Шымкент
  • другие государственные органы Республики Казахстан
  • субъекты квазигосударственного сектора
  • Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен»

Сроки реализации

2023-2028 годы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

1.   Введение. 6

2.   Анализ текущей ситуации. 7

2.1.   Демографические изменения рынка труда. 7

2.2.   Низкое качество рабочей силы.. 9

2.3.   Недостаточное количество и качество рабочих мест. 10

2.4.   Региональный аспект рынка труда Казахстана. 12

2.5.   Структурные изменения рынка труда. 13

2.6.   Инклюзивность качественных рабочих мест. 15

3.   Обзор международного опыта. 16

3.1.   Стимулирование бизнеса для развития рынка труда. 17

3.2.   Развитие человеческого капитала. 18

3.3.   Институциональные меры. 19

4.   Видение развития рынка труда. 21

5.   Основные принципы и подходы развития. 22

5.1.   Создание качественных рабочих мест в горнодобывающей промышленности. 22

5.2.   Создание качественных рабочих мест в обрабатывающей промышленности. 23

5.3.   Стимулирование спроса на качественные рабочие места в строительстве  23

5.4.   Создание качественных рабочих мест в транспортной отрасли. 24

5.5.   Стимулирование спроса на качественные рабочие места в торговле и услугах. 24

5.6.   Стимулирование спроса на качественные рабочие места в сельском хозяйстве. 25

5.7.   Институциональные меры для стимулирования спроса на качественные рабочие места. 26

5.8.   Стимулирование спроса на качественные рабочие места с учетом макрорегионов. 26

6.   Направление 2: Развитие человеческого капитала. 29

6.1.   Меры по повышению качества ТиПО.. 30

6.2.   Меры по развитию национальной системы квалификаций (НСК) 31

6.3.   Меры по стимулированию предприятий для повышения компетенции своих работников. 31

6.4.   Меры по развитию онлайн обучения. 32

7.1    Переформатирование работы Центров занятости населения. 33

7.2    Создание цифровой экосистемы рынка труда для населения, бизнеса и государства. 34

7.3    Формализация платформенной занятости. 34

7.4    Повышение инклюзивности рынка труда. 35

8.   Целевые индикаторы и ожидаемые результаты.. 36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список аббревиатур и сокращений

 

ВВП   Валовый внутренний продукт

CRIRSCO     это международная общественная организация, целью которой является продвижение передовых международных практик в области публичной отчетности о результатах геологических работ, оценки минеральных ресурсов и запасов месторождений

ВРП    Валовый региональный продукт

ГСМ   Горюче-смазочные материалы

ГФСС            Государственный фонд социального страхования

ЕАЭС Евразийский экономический союз

ЕНПФ           Единый накопительный пенсионный фонд

ЕТКС Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих

ИЗ       Индустриальная зона

Индустрия 4.0          Концепция организации производства, где дополнительная ценность обеспечивается за счет интеграции физических объектов, процессов и цифровых технологий

KAZRC         Казахстанский Кодекс публичной отчетности о результатах геологоразведочных работ, минеральных ресурсах и минеральных запасах

КС      Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих

КХ      Крестьянское хозяйство

ЛПХ   Личное подсобное хозяйство

МИО  Местные исполнительные органы

Молодежь NEET    Молодые люди, которые не учатся, не работают и не повышают свою квалификацию

МСБ  Малый и средний бизнес

НКЗ    Национальный классификатор занятий

НПА   Нормативный правовой акт

НСК   Национальная система квалификаций

ОФЭЗ "Алабуга"    Особая экономическая зона промышленно-производственного типа в Елабужском районе Республики Татарстан

ОЭСР Организация экономического сотрудничества и развития

ОКЭД Общий классификатор видов экономической деятельности

Поколение Z термин применяемый в мире для поколения людей, родившихся примерно с 1997 по 2012 год (англ. Generation Z)

РФ      Российская Федерация

ССПК            сельскохозяйственный сервисно-производственный кооператив

СХТП            Сельскохозяйственный товаропроизводитель

СЭЗ    Свободная экономическая зона

ТиПО Техническое и профессиональное образование

ФОСМС       Фонд обязательного социального медицинского страхования

ЦГО   Центральные государственные органы

ЭБТ    Электронная биржа труда

 

 

 

 

 

1.Введение

Рынок труда является одним из ключевых факторов экономического и социального развития страны, поскольку он определяет уровень занятости, доходов, квалификации и благосостояния населения. Рынок труда также отражает степень адаптации экономики к изменяющимся условиям внутреннего и международного спроса, а также к новым технологиям и инновациям. Понимание его основных параметров и динамики имеет важное значение для государственных органов, частного бизнеса, системы образования и переподготовки кадров, так и всего общества в целом.

Казахстанский рынок труда постоянно развивается под воздействием политических и различных социально-экономических факторов уже на протяжении 30 лет. В результате модель рынка труда имеет свои особенности, связанные с историческими, географическими, демографическими и институциональными факторами такие как эластичность заработной платы к росту занятости, увеличение самостоятельной занятости, снижение качества человеческого капитала и др.

В ближайшее десятилетие перед Казахстаном стоит двуединая задача. Первая задача - добиться высокого уровня жизни, справедливого распределения доходов и значительного сокращения неравенства граждан. Наиболее эффективной мерой по сокращению неравенства является предоставление качественного образования, которое в свою очередь становиться основой для высокой производительности труда и продуктивности.

Вторая задача - завершить переход от “экономики простых вещей” (простой экономики) к “сложной экономике” - экономики основанной на приобретении и использовании продуктивных знаний для построения сложных и технологически продвинутых товаров, услуг и производств.

Диверсификация и структурные изменения экономики требуют выработки новой идеологии рынка труда. В рамках новой идеологии вводится понятие «качественные рабочие места» - рабочие места, которые обеспечивают работникам достойную оплату труда, безопасные и здоровые условия труда, возможности для профессионального развития и карьерного роста, социальную защиту и трудовые права, а также уважение и признание в обществе

Главной новеллой новой идеологии рынка труда должно стать обеспечение граждан Казахстана качественными рабочими местами. Для достижения этой цели будут реализованы мероприятия по:

  • системному стимулированию спроса на качественные рабочие места;
  • развитию человеческого капитала;
  • развитию инфраструктуры рынка труда.

 

Концепция развития рынка труда Казахстана представляет собой документ стратегического характера, который определяет основные направления, мероприятия, индикаторы и ответственных исполнителей по развитию рынка труда на период до 2028 года. Концепция развития рынка труда Казахстана разработан с учетом национальных приоритетов и целей, а также международных обязательств и стандартов в области труда и занятости. 

2.Анализ текущей ситуации

В настоящее время рынок труда Казахстана сталкивается с рядом проблем и вызовов, которые требуют комплексного и системного подхода к их решению. Среди этих проблем и вызовов можно выделить следующие:

  • Низкая производительность труда и недостаточная диверсификация экономики, зависящей от добычи и экспорта природных ресурсов.
  • Несоответствие квалификации и навыков работников требованиям рынка труда, а также недостаточное развитие системы профессионального образования и обучения.
  • Высокая доля неформальной занятости, особенно в сельской местности, а также низкий уровень защиты прав и интересов работников.
  • Неравенство по доступу к рабочим местам и доходам между различными группами населения, такими как женщины, молодежь, люди с инвалидностью, этнические меньшинства и другие.

 

Текущее состояние рынка труда определяется уровнем сложности экономики. Казахстан по данному показателю занимает 81 место в мире, что обуславливается высокой долей сырья в виде углеводородов и металлов в производстве (и экспорте), низкой диверсифицированностью экономики. Это приводит к нехватке сложных рабочих мест - только 37% имеющихся рабочих мест требует от работников высокий уровень навыков. Таким образом в экономике с низким уровнем сложности требуется преимущественно средний уровень квалификации и отсутствуют устойчивые стимулы к развитию человеческого капитала.

Кроме того, рынок труда Казахстана находится под постоянным влиянием таких внутренних и внешних факторов как демография, миграция и региональные диспропорции в распределении рабочей силы; цифровизация и автоматизация рабочих мест, внедрение искусственного интеллекта приводящие в т.ч. к структурным изменениям и др.

 

2.1.Демографические изменения рынка труда

В Казахстане к 2029 году ежегодный приток молодежи на рынок труда составит свыше 300 000 человек, благодаря демографическому росту 2000-х годов. Первая волна бэби бумеров с общим средним и средним профессиональным образованием уже достигает рынка труда. В 2026 году начнут прибывать бэби бумеры с высшим образованием. На сегодня почти 60% населения Казахстана проживает в городах.

Процесс урбанизации - общемировой тренд и Казахстан не является исключением. При этом в странах ОЭСР доля урбанизации составляет более 74%. К 2050 году население мегаполисов Казахстана увеличиться в 2.2 раза. Среднегодовой прирост урбанизации за последние 10 лет составил 5%. Инфраструктурное развитие мегаполисов не синхронизировано с процессом создания новых качественных рабочих мест. Прибывая в города из сельской местности, мигранты не имеют возможности найти качественные рабочие места. При этом, идет не только географическая, но и секторальная миграция (из агросектора в сектор услуг и торговлю).

Рынок труда Казахстана также подвержен внешней конкуренции, наблюдается устойчивый рост эмиграции квалифицированных специалистов. Среди выехавших в другие страны 60% лиц с высшим и технически-профессиональным образованием. Согласно результатам анализа Boston Consulting Group (2020 г.) доля населения Казахстана обдумывающая возможность переезда за рубеж составляет 64%.

Высокое демографическое давление на рынок труда будет приводить к росту безработицы, особенно среди молодежи. Процесс урбанизации продолжится и будет приближаться к уровню стран ОЭСР. Отток квалифицированных кадров за рубеж будет влиять на конкурентоспособность бизнеса и дефицит профессиональных кадров.

Согласно базового сценария прироста рабочей силы в Казахстане к 2029 году будет более 9,6 млн. чел. экономического активного населения (прирост к 2022 г составил 3,9%).

При этом более трети всей рабочей силы будет сконцентрировано в Южном макрорегионе (Алматинская область, Жамбылская область, Жетысуская область, Кызылординская область, Туркестанская область и г.Шымкент). В 2022 году рост составит 7,2%. Для сравнения Северный и Центрально-Восточный макрорегионы к 2029 г. потеряют согласно прогноза 10% и 12,1% рабочей силы соответственно. Совокупная доля этих регионов в общем количестве рабочей силы также уменьшится с 34 до 27,5%.

В Западном макрорегионе, включающем в себя Атыраускую,  Мангыстаускую, Западно-Казахстанскую и Актюбинскую области ситуация останется без существенных изменений. Ожидается незначительный прирост рабочей силы к 2029 году в размере 2%. При этом доля в общем количестве рабочей силы уменьшится с 15,8 до 15,5% за счет более активного роста юга.

Региональные диспропорции распределения рабочей силы на рынке труда Казахстана будут усиливаться с преобладанием населения в трудо-избыточных южных регионах и сокращением в трудодефицитных северном, восточном и центральном регионах страны.

Диспропорция между регионами сохраниться ввиду различий между демографическим ростом и ВРП. Южные регионы при большой плотности населения будут сохранять низкий уровень ВРП и низкую производительность труда. К примеру, имея население более 7,6 млн человек, совокупный ВРП Алматинской, Жамбылской, Жетысуйской, Кызылординской, Туркестанской областей и города Шымкент равен 17,4 трлн тенге. Таким образом на 30% населения Казахстана приходится всего 20% ВВП.

 

2.2.Низкое качество рабочей силы

На сегодня рынок труда характеризуется неудовлетворительным качеством рабочей силы, как текущей, так и будущей.

Наблюдается несоответствие между спросом со стороны бизнеса и предложением рабочей силы, вследствие чего до 25% выпускников ТиПО работает не по специальности. Качество знаний выпускников ТиПО определяется статистикой нетрудоустроенных и количеством трудоустроенных работающих не по специальности (40 и 25 % соответственно).  Проведенный в 2021 году по методике PIAAC (доклад ОЭСР) анализ навыков рабочей силы показал трехкратную кратную разницу в навыках между молодым и старшим поколением.

Будущая рабочая сила, прибытие которой на рынок труда ожидается в ближайшие 3-10 лет, находится в неудовлетворительном состоянии. Так, например, пока качеству знаний у школьников (рейтинг PISA для оценки успеваемости по чтению, математике и естественным наукам) Казахстан находится на 69 месте из 79 стран.

Основной спрос в стране приходится на специалистов средней категории. Спрос на специалистов средней квалификации составляет 976 тыс (53%), тогда как количество выпускников ТиПО (2018-2022г.) составляет 580 тыс. человек. Существующая система подготовки кадров характеризуется недостаточным количество квалифицированных преподавателей, устаревшими учебными программами и низкой связью с реальным бизнесом.

Согласно анализу Всемирного Банка, стремительно сокращается срок устаревания технических навыков и составляет всего 5 лет. 58% глобальной рабочей силы нуждаются в новых навыках для успешного выполнения своей работы. 65% детей начальной школы после выпуска будут заниматься совершенно новыми видами работ, с новым трудовым функционалом, навыками и требованиями. 

Основной проблемой текущей рабочей силы является низкая доля охвата программами повышения квалификации работников. Так, за пять лет (2017-2021) снижается доля охвата программами повышения квалификации работников. При этом идет снижении как процентной доли с 9 до 8%, так и абсолютном выражение с 554,9 тыс в 2017 году, до 504,3 тыс в 2021 году.

Доля наемных работников, повышающих квалификацию за счет работодателя, составила в 2021 году 8%. При этом аналогичный показатель в странах ОЭСР составляет 48%, т.е. наблюдается 6-кратный разрыв в программах повышения качества рабочей силы.

В среднесрочной перспективе основной запрос со стороны бизнеса на качественный человеческий капитал будет приходиться на специалистов средней категории. Низкий охват переподготовкой значительно снижает качество трудовых ресурсов в т.ч. на фоне быстрого устаревания знаний.

Переосмысление важности профессионального образования следует проводить на общественно-политическом уровне, где профессиональное образование будет рассматриваться как один из видов эффективного “социального лифта” в глазах молодежи, родителей и всего общества. (Таблица 2. Динамика обучения работников за счет средств работодателя, тыс.чел. в приложении).

 

2.3. Недостаточное количество и качество рабочих мест

Одним из главных вызовов казахстанского рынка труда является низкий темп создания новых рабочих мест.

В начале 2000-х годов в период роста спроса на рынках сырьевых товаров Казахстан постепенно наращивал объемы экспорта продукции, что обеспечило рост экономики. Страна начала встраиваться в международные сырьевые, транспортные и финансовые потоки, что подстегнуло развитие всех отраслей в республике. В результате в 2002-2006 гг. реальный рост экономики составил 60%, что также положительно отразилось на рынке труда. Число рабочих мест (наемной занятости) увеличилось на 19%.

Однако последующие периоды темпы роста экономики были не такие стремительные, в том числе под влиянием различных кризисов. Рост ВВП замедляется, что негативно сказывается на создании новых рабочих мест. В последнюю пятилетку (2017-2021 гг.) новые рабочие места увеличились всего 3%.

Для оценки уровня «сложности экономики» необходимо существует Индекс экономической сложности (Economic Complexity Index – ECI), разработанный учеными из Гарвардского университета и Массачусетского технологического института, который измеряет накопленные в стране знания, выраженные в отраслевой структуре. Для данной оценки используется статистика международной торговли. Учитываются те продукты, в производстве которых страна имеет устойчивое конкурентное преимущество, то есть экспортирует больше, чем средняя экономика подобного размера. Индекс сложности экономики отражает, насколько сложна и диверсифицирована совокупность производимой страной продукции. Специализация на простых технологиях не позволяет достичь устойчивого высокого уровня благосостояния.

В 2020 году Казахстан ухудшил свои позиции в рейтинге, опустившись за год с 79-го на 81-е место из 133 стран. Тем не менее, в экспортной корзине страны до сих пор преобладает продукция с низкой добавленной стоимостью. В 2001 году страна была на 67 месте. Казахстан находится рядом с такими странами как Гватемала, Ямайка, Марокко, Оман. Лидирующие позиции рейтинга занимают такие страны, как Япония, Швейцария, Германия.

Разработчики индекса прогнозируют умеренный рост экономики Казахстана в ближайшее десятилетие. Согласно прогнозам исследователей, до 2030 года, без технологического прорыва ежегодный рост в Казахстане в среднем составит 3,2%.

В течение 2010-2021 года численность занятых увеличилась на 9% с 8 114 тыс. до 8 807 тыс. человек (Рис. 2.). Количество наемных работников в Казахстане в период с 2010 по 2021 года выросло на 1 301 тыс. чел., или на 24%, самостоятельно занятых – сократилось на 608 тыс. человек, или на 23%. Уровень самозанятости, при этом уменьшился на 9 п.п. составив 24% от всей занятости.

Самозанятость является своеобразной подушкой безопасности для отдельной части занятого населения во время кризисных периодов, позволяя людям реализовать свой трудовой потенциал в сложных жизненных обстоятельствах, а также подпитывать малый бизнес. Так, в 2008-2011 гг., совпадающие с мировым экономическим кризисом и его последствиями, количество самозанятых увеличилось на 62,4 тыс. чел., в 2015-2016 гг. (девальвация тенге) – на 72 тыс. чел, с 2020 по 2021 гг. (пандемия коронавируса) – на 51,5 тыс. чел. При этом, численность наемных работников в указанные периоды (за исключением 2021 г.) показывала снижение, что может указывать на то, что часть наемного труда переходила в сторону самозанятых.

При этом сохраняется неизменно низкая доля частного сектора в генерации новых высокопродуктивных рабочих мест, составляющая всего 18 процентов. Для сравнения в Канаде частный сектор создал 90 процентов новых рабочих мест (2019 г.), а в США это цифра составила 84 процентов (2020 г.).

Около 40 процентов ВВП Казахстана составляет квазигосударственный сектор, при этом функционирует более 25 тыс. предприятий с участием государства. Присутствие государства в экономике выше чем в КНР и выше, чем в любой из стран ОЭСР. За 11 лет ВВП на душу населения Казахстана в долларах США практически не изменился ($11229 за 2022 г. против $11635 за 2011 г).

Частный сектор практически не генерирует создание рабочих мест. За последние 5 лет (2017-2021 гг.) численность работников на предприятиях в частном секторе увеличилась на 6 процентов. Более трети рабочих мест приходится на государственные предприятия. Большая часть работников заняты на малых бюджетных предприятиях в сфере образования и здравоохранения. С учетом государственных закупок и государственных программ содействия занятости реальная доля рабочих мест с участием государства может доходить до 50 процентов.

Следует констатировать что на сегодняшний день прирост рабочих мест обеспечивается низкопродуктивными отраслями и государственным сектором.

46 процентов, занятых работают в отраслях с низкой производительностью труда, что влияет на их доходы. В данных отраслях производительность труда на одного работника составила менее 6 млн тенге в 2021 году, по сравнению с 22,6 млн. тенге в промышленности.

При оценке размеров обязательных пенсионных взносов в 2022 году около половины формально работающих граждан имеют доход ниже 160 тыс. тенге (2/3 от средней зарплаты), то есть являются работающими бедными.  Несмотря на полную занятость, они не имеют возможности выбраться из этой ситуации.

Выводы: Темпы роста создания новых рабочих мест остается низким и отстают в разы от стандартов ОЭСР. Существует разрыв между экономическим ростом и темпами создания качественных рабочих мест. Частный сектор практически не генерирует новые рабочие места.  Прирост новых рабочих мест обеспечивается за счет государства и низкопродуктивными отраслями, где сохраняется низкая производительность труда.

 

2.4. Региональный аспект рынка труда Казахстана

Урбанизация и развитие промышленности положительно отразились на увеличении количества рабочих мест. Наибольший прирост занятости, как и рост экономики за десятилетний период произошел в крупных мегаполисах с высокой производительностью труда, а именно в гг. Астана и Алматы, в которых на 60%-й прирост рабочих мест пришелся 70%-й рост ВВП. В промышленных западных регионах масштабы роста экономики также совпадают с приростом занятости населения, при стабильном уровне повышенной производительности труда. При этом в южных регионах вклад занятости выше, чем вклад региона в рост экономики.

В целом если увеличение количества рабочих мест при высокой производительности труда в промышленных регионах можно связать с преимущественной ориентированностью экономик на добычу и реализацию природных ресурсов/сырья, то в городах на это повлияла диверсифицированность экономик мегаполисов, с преобладанием отраслей оказания услуг, в том числе с высокой добавленной стоимостью (профессиональная и научная деятельность, финансы и страхование, ИТ и т.д.) ввиду наличия благоприятных условий к их развитию.

Вместе с тем, отток занятости за указанный период составил -313,4 тыс. человек и приходится на 7 регионов, включая все северные регионы, с наибольшими показателями в Северо-Казахстанской (19% от всего оттока) области и Восточно-Казахстанской области (16%).  Столь значительное сокращение очевидно связано с внешней и внутренней миграцией населения на фоне ухудшения демографической обстановки и слабым экономическим ростом в северных регионах.

В южных регионах (без учета города Алматы) проживает 38% населения, в то время как их доля в Валовом региональном продукте (ВРП) составляет лишь 17%. В северных регионах на 22% населения приходится 25% ВРП. Экономика северных регионов достаточно диверсифицирована. На юге 65% приходится на торговлю и другие услуги.

Горнодобывающая промышленность – одна из наиболее производительных, в то же время занятость в отдельных регионах может выглядеть искусственно раздутой и подверженной внешней ценовой конъюнктуре. Это ситуация также отражает дисбалансы в технологическом развитии отраслей в разрезе регионов.

Наименьшая производительность – в сельском хозяйстве, где наблюдается большая доля самозанятого населения – продолжение перетоков самозанятого населения в более производительные отрасли будет иметь положительный эффект для роста, причем здесь рынок саморегулируем и параллелен урбанизации. Сектор услуг преимущественно является низкопроизводительным, в нем занята существенная доля работников, он значительно зависим от внутреннего спроса и реального сектора.

 

2.5.Структурные изменения рынка труда

Цифровая экономика преобразует рынок труда: традиционная наемная занятость трансформируется в сторону «экономики свободного заработка». Сегодня на рынке труда гибкий режим занятости, в том числе платформенная работа, является не просто модным трендом, а динамично развивающимся направлением.

Главными преимуществами платформенной занятости являются низкие барьеры входа, возможность совмещения с основной работой, гибкость рабочего времени, баланс карьеры и личной жизни. Таким образом, платформенная занятость создает дополнительные возможности для трудоустройства.

В то же время, существуют и риски платформенной занятости как нестабильная занятость и доходы, отсутствует право на пособие по безработице, временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, также есть ограничения в возможности объединения в профсоюзы.

По итогам 2022 благодаря цифровизации порядка 1 млн человек заняты в платформенной занятости в Казахстане. Платформенная занятость относится к типу организации работы, при которой люди нанимаются через онлайн-платформы для выполнения краткосрочных или проектных задач.

В 2020 Европейская комиссия определила 10 видов платформенной занятости: 

 

  1. Онлайн-продажи: продажа товаров или услуг через электронные маркет-платформы.
  2. Транспортные услуги: предоставление транспортных услуг через платформы.
  3. Услуги по размещению: сдача жилья в аренду.
  4. Внештатная работа: Предоставление внештатных услуг, таких как написание текстов, дизайн и программирование.
  5. Услуги доставки: Предоставление услуг доставки.
  6. Домашние услуги: Предоставление домашних услуг, таких как уборка и уход за садом.
  7. Услуги по уходу: Предоставление услуг по уходу, таких как уход за детьми и престарелыми.
  8. Краудсорсинг: участие в краудсорсинговых проектах.
  9. Онлайн-репетиторство: Предоставление репетиторских услуг онлайн.
  10. Экономика свободного заработка: выполнение краткосрочных или разовых заданий на таких платформах, как TaskRabbit и Gigwalk.

 

Также наблюдаются изменения структуры категории самозанятых. На сегодняшний день зафиксирован 10 процентный рост доли людей с высшим образованием в этой категории. Экспертный опрос показал, что для 22 процентов опрошенных фриланс является основным заработком, тогда как для 78 процентов “свободный заработок” является видом дополнительного дохода, преимущественно в образовании и торговле.

Ситуация будет осложняться выходом новой демографической волны на рынок труда. Так к 2030 году 74 процента рабочей силы в Казахстане будут представлять “миллениалы” и поколение “Z”, которые значительно отличаются от старшего поколения. Они выбирают новые модели поведения и ценности - ценят гибкие формы занятости. Это поколение имеет свое понимание баланса между профессиональной и личной жизнью, могут пойти на финансовые уступки ради гибкости трудового графика. Новое поколение не зацикливается на профессиональной карьере и пожизненной приверженности одному делу. Они готовы тратить больше времени и денег на образование.

Выводы: Молодежь меньше идет в найм предпочитая быть самозанятыми (фриланс, МСБ). Цифровая экономика преобразует рынок труда, где традиционная наемная занятость переходит в экономику свободного заработка (Таблица 3. Отраслевая структура самозанятых, тыс.чел в приложении).

Демографический рост и прибытие на рынок труда молодежи заставит рынок труда адаптироваться к новой реальности, где молодое поколение будет изменять рынок труда под свои приоритеты и условия.

Спектр платформенной занятости будет расширяться с каждым годом проникая в сектора услуг, туризма, ИТ, торговли, строительства, недвижимости и пр. Следующее десятилетие платформенная занятость достигнет своей зрелости. Такие риски как низкая заработная плата, неравномерность и непредсказуемость доходов участников не будут столь значительными.  

Цифровизация даст государству электронные каналы и инструменты точечного влияния на новые вызовы платформенной занятости. Имея “цифровой след” каждого работника платформенной занятости, государство совместно с бизнесом сумеет вырабатывать альтернативы таким традиционным льготам, как медицинская страховка, оплачиваемый отпуск и пенсионные планы. Работники платформенной занятости будут формировать новые виды профсоюзов, которые будут отличаться меньше иерархией, большим уровнем самоорганизации, мобилизации и автономии.

 

2.6.Инклюзивность качественных рабочих мест

Вопрос инклюзвности немаловажен при создании качественных рабочих мест.  Данный раздел предлагает рассмотреть постоянную занятость, достойный уровнь оплаты труда, социальные гарантии и безопасную рабочую среду через призму гендерных и возрастных различий

Портрет качественных рабочих мест меняется в зависимости от возраста и пола населения. График 1 показывает процентную долю “качественных рабочих мест” в размере возраста и пола.

Для мужского населения наиболее стабильная группа, имеющая качественные рабочие места - группа в возрасте от 26 до 40 лет. В этой возрастной группе около 30 процентов имеют работу, которую мы называем “качественная”. При этом, пик “качества” - выше 37 процентов, достигается между 31 и 36 годами.

В двух последующих возрастных группах - (1) от 40 до 50 лет и (2) от 50 до 60 лет “качество” постепенно убывает, сначала с 26 до 20 процентов в первой указаной группе и с 20 до 18 процентов во второй.

Что касается женщин на рынке труда, доля качественных рабочих мест не столь высока. В возрастной группе от 26 до 40 лет он находится между 20 и 28 процентами. При этом, пик “качества” - выше 32 процентов, достигает между 32 и 37 годами.

Вместе с тем, отличии от мужского населения, двух последующих возрастных группах женского населения - (1) от 40 до 50 лет и (2) от 50 до 60 лет; “качество” сохраняется на уровне 20 - 25 процентов.  Убывая, сначала с 28 до 24 процентов в первой указаной группе и сохраняя примерно на уровне 24 процентов во второй.  (График 1. Портрет качественных рабочих мест).

Что касается сфер занятости, в четырех из них традиционно доминируют женщины (1) здравоохранение - 82 процента, (2) образование - 80 процентов, (3) государственное управление и социальное обеспечение - 68 процентов, (4) финансы и страхование - 63 процентов. Мужское население превалирует в таких отраслях как (1) строительство - 86 процентов, (2) горнодобывающая промышленность - 83 процента, (3) транспорт и складирование и (4) сельское хозяйство -  по 79 процентов.

Выводы: При создании качественных рабочих мест важно не упускать вопросы инклюзивности, для всех слоев населения. Географические и образовательные барьеры являются вызовами для создания качественных рабочих мест. Образование для девочек, доступность высшего и профессионального для девушек, повышение квалификации для женщин также должны стоять в приоритете государственной политики.

Различия в наличии качественных рабочих мест для мужчин и женщин также обуславливается уронем доступа и качеством дошкольного образования. Высокий уровень охвата и качество дошкольного образования способствует вовлечение женщин в карьерные и качественные профессии. Равная оплата труда открывает женщинам доступ в традиционно мужские сферы деятельности. 

 

3.Обзор международного опыта.

В ходе обзора мирового опыта были изучены подходы следующих стран: Вьетнам, Канада, Малайзия, Польша, Саудовская Аравия, США, Чили и Южная Корея (Таблица 4. Сравнительный анализ стран).  

Указанный список стран был продиктован различиями в подходах этих стран. Ряд изученных стран сделал свою ставку на индустриализацию и экспорто-ориентированные производства. Другие страны столкнулись с быстрым демографическим ростом и высокими темпами урбанизации. Успех многих стран заключался в определении правильного баланса между индустриализацией, высокопроизводительным агропромышленным сектором и конкурентоспособным МСБ.

3.1.Стимулирование бизнеса для развития рынка труда

Опыт Южной Кореи. В период становления южнокорейской экономики в 1960-70 годах, правительство страны справилось с большой миграцией населения из аграрных регионов в города, соответственно из аграрного в промышленный сектор. Этому способствовала индустриализация страны, создание крупных и средних промышленных предприятий. Основной упор производства был сделан на экспорт. Начиная с 1980х годов промышленность начала ориентироваться на исследования и научно-технические разработки, которые дали свои плоды к началу 2000х. В дальнейшем упор делался на инновационные и креативные индустрии. Успех был обусловлен обеспечением налоговых и финансовых преференций, а также массированными инвестициями в НИОКР и образование.

Опыт Малайзии. Как и другие азиатские тигры, Малайзия делала ставку на развитие экспортных отраслей. При этом была поставлена задача постепенного усложнения производства и повышения требований к качеству продукции. Не имея собственных крупных промышленных конгломератов, Малайзия пошла по пути привлечения транснациональных компаний с собственными капиталами и технологиями производства. Имея выгодное географическое расположение, правительство страны сделало ставку на развитие промышленных агломераций, таких как индустриальные парки, особые экономические зоны, научно-технологические парки, региональные экономические коридоры. На государственном уровне было уделено внимание комплексной поддержке малого и среднего бизнеса.

Опыт Польши. В преддверии и после вступления в Еврозону, правительство Польши проводило политику постепенного сокращения подоходного налога, при этом проводя значительную социальную поддержку населения в области труда. Большой акцент был сделан на развитие отечественных промышленных отраслей, поддержке агробизнеса и сельскохозяйственной переработке. Уже в составе Евросоюза, Польше удалось эффективно использовать средства еврофондов для развития инфраструктуры, поддержке промышленности и субсидирования сельского хозяйства. Традиционно был оказан полный спектр поддержки малому и среднему бизнесу.

Опыт Вьетнама. Вслед за КНР с конца 1980х годов, Вьетнам начал постепенный переход от централизованной к рыночной экономике, которую позже назвали политика «Doi Moi». На первом этапе были упразднены сельхоз коллективы, снят контроль цен на сельхозпродукты. Затем правительство провело либерализацию внутреннего рынка, приняло меры по стимулированию частного бизнеса. Страна открыла доступ ТНК с собственным капиталам, технологиями производства и иностранным инвестициям. Благодаря конкурентоспособному рынку труда, низкой заработной плате, постепенному повышению производительности, стабильной макроэкономической политике и выгодному географическому расположение, начиная с 2010х Вьетнам начал создавать качественные рабочие места, высокотехнологические и экспортоориентированные производства.

3.2.Развитие человеческого капитала

Опыт Южной Кореи. Южная Корея добилась значительных успехов в развитии человеческого капитала за последние несколько десятилетий. Система образования страны высоко ценится, а ее рабочая сила известна своей сильной трудовой этикой, дисциплиной и техническими навыками.

Одним из ключевых факторов развития человеческого капитала в Южной Корее было внимание правительства к образованию. В стране существует высокоцентрализованная система образования с упором на академические достижения.  Учащиеся обязаны посещать школу в течение 12 лет, и учебная программа предназначена для подготовки их к вступительным экзаменам в университет.

Южная Корея также имеет сильную систему профессионального образования, которая дает учащимся технические навыки, которые пользуются большим спросом в производственной и технологической отраслях страны.  Правительство вложило значительные средства в профессиональное образование, и многие студенты выбирают этот путь вместо поступления в университет.

Опыт Малайзии. Малайзия также добилась значительных успехов в развитии человеческого капитала, хотя страна сталкивается с некоторыми уникальными проблемами.

Одним из ключевых факторов развития человеческого капитала в Малайзии было внимание правительства к образованию. Однако есть опасения по поводу качества образования, особенно в сельской местности. Правительство реализовало различные инициативы для решения этой проблемы, такие как выделение дополнительных ресурсов школам в сельской местности и расширение доступа к профессиональному образованию.

В целом, внимание Малайзии к образованию, здравоохранению и разнообразию помогло создать квалифицированную рабочую силу, которая имеет хорошие возможности для экономического роста. Однако по-прежнему существуют проблемы, которые необходимо решить, особенно в плане повышения качества образования, поощрения равенства и инклюзивности.

Опыт Польши. Страна добилась значительного прогресса после перехода страны к рыночной экономике в 1990-х годах. В стране хорошо развита система образования с упором на науку и технологии. Одним важным аспектом развития человеческого капитала в Польше является относительно низкий уровень неравенства доходов в стране. Люди из малообеспеченных семей имеют больше шансов на высшее образование. Тем не менее, есть еще проблемы в сфере эмиграции. Многие высококвалифицированные специалисты покинули Польшу в поисках лучшей работы за границей, что может ограничить потенциал экономического роста страны.

Опыт Саудовской Аравии. В последние годы система образования Саудовской Аравии претерпела значительные улучшения, особенно в области естественных наук, технологий, инженерии и математики (STEM). Страна вложила значительные средства в образование, уделяя особое внимание развитию квалифицированной рабочей силы для поддержки экономической диверсификации.

Правительство реализовало различные инициативы по расширению доступа к образованию, особенно для женщин. Саудовская Аравия создала несколько специализированных университетов и исследовательских институтов, в том числе Университет науки и технологий имени короля Абдуллы (KAUST) и Город науки и технологий имени короля Абдулазиза (KACST). Эти учреждения помогли развить сильную исследовательскую культуру в стране и внесли значительный вклад в такие области, как возобновляемые источники энергии, нанотехнологии и биотехнологии.

 

3.3.Институциональные меры.

При анализе был сделан акцент именно на эти три страны (Канада, США и Южная Корея), так как они используют отличительные механизмы институциональной поддержки.             Южная Корея использует прямые инструменты управлением рынка труда в рамках среднесрочного экономического планирования. Канада делает акцент на понимание и анализ среднесрочных перспектив и трендов, обращая большое внимание статистике и форсайту, подготавливая бизнес и общество к новым вызовам. США опирается на имеющиеся фискальные и монетарные инструменты, имеет возможность использовать “невидимую руку” рынка, предлагая больше инициативы крупному и среднему бизнесу.

Опыт Канады. Одним из отличительных качеств работы канадского правительства является оперативная и полная статистика рынка труда. На региональном и местных уровнях уделяется большое внимание профессиональной ориентационной системе для оценки перспектив трудоустройства. Существуют программы поддержки переподготовки для работающих людей в возрастной категории 25-65 лет.  На всех уровнях работают программы по стимулированию инклюзивности рабочих мест, программы социальных грантов и социальной инновации. Подготовка качественных форсайтов, трендов и прогнозов, помогает бизнесу лучше ориентироваться при планировании рынка труда.

Опыт Южной Кореи. Особенность южнокорейского подхода заключается в среднесрочном и долгосрочном планировании занятости на центральном и региональном уровнях. Принимаются программы стабилизации занятости с ориентацией на повышение численности работающих женщин и пожилых людей. Отдельными программами регулируется приток иностранной рабочей силы. Учитывая особые статус корейских профсоюзов в политической жизни страны, эффективно функционирует система долгосрочного найма с расширенной защитой прав работников. В крупных городах функционируют государственная и частные (отраслевые) биржи труда.

Опыт США. На федеральном уровне принята программа налогового кредита при создании рабочих мест, которая стимулирует создание новых рабочих мест в отраслях экономики, нуждающихся в дополнительной поддержке. Принимаются программы по привлечению талантливых мигрантов, имеющих техническое, инженерное и ИТ образование. На региональном уровне, каждый штат предпринимает меры по привлечению новых производственных предприятий за счет налоговых и других преференций. Осуществляется программа “Сделано в США” для поддержки крупных и средних производственных предприятий. (Таблица 6. Сравнительный анализ стран в разрезе институциональных мер - Канада, США и Южная Корея).

В целом, международный опыт дает нам возможность посмотреть какие институциональные меры успешно реализованы другими странами.                  

Для стимулирования спроса:

Ориентация экономики на промышленность обеспечивает качественные рабочие места и повышение доходов.

Повышение доходов работников обеспечивается преимущественно частными компаниями с экспорт ориентированным производством.

Поддержка предпринимательства и развитие МСБ способствует созданию новых рабочих мест.

Для стимулирования предложения:

Среднесрочное и долгосрочное планирование обеспечивает предсказуемость на рынке труда.

Формирование экосистемы с вовлечением бизнеса обеспечивает постоянный доступ к достоверной информации о спросе на рынке труда для принятия обоснованных системных решений и реализации оперативных мер.

Безопасная и здоровая рабочая среда становится одним из основополагающих принципов и прав в сфере труда Международной организации труда.

 

4.Видение развития рынка труда

Видением Концепции является создание конкурентоспособного, предсказуемого и адаптивного рынка труда, важнейшим приоритетом которого является создание новых качественных рабочих мест.

Ориентация рынка труда на качественную занятость вкупе с поддержкой мер по автоматизации и цифровизации промышленных предприятий, справедливой поддержкой малого и среднего бизнеса и пересмотром парадигмы системы образования обеспечит увеличение производительности труда, социальную защиту граждан, сбалансированное территориальное развитие.

Также в рамках Концепция развития рынка труда для граждан будут созданы условия для личностного, карьерного развития, представлены возможности для качественного, честного и безопасного труда. 

Главным ориентиром развития рынка труда в Концепции является создание условий для повышения количества, качества и инклюзивности рабочих мест.

При этом понятие «качественное рабочее место» характеризуется постоянной занятостью, уровнем оплаты труда не менее медианной заработной платы в регионе, наличием льгот и безопасной рабочей среды, и определяется следующим:

  • уровень оплаты труда ≥ медианной заработной платы в регионе. Для абсорбирования возникших шоков в экономике, медианная зарплата в регионах подлежит пересмотру каждые 6 месяцев; 
  • постоянная занятость означает, что работник должен находиться на постоянной занятости ≥ 6 месяцев;
  • льготы, такие как пенсионное обеспечение, оплачиваемый отпуск, медицинское страхование и другие формы компенсаций;
  • безопасная рабочая среда, для оценки безопасности рабочей среды предприятия используется методика сравнения количества производственных травм и смертей относительно рабочих мест в данной отрасли.

 

Задачи Концепции

  1. Системное стимулирование спроса на качественные рабочие места в разрезе отраслей и макрорегионов.
  2. Развитие человеческого капитала, повышение качества трудовых ресурсов.
  3. Развитие инфраструктуры рынка труда, повышение его инклюзивности.

 

 

5. Основные принципы и подходы развития

Направление 1: Системное стимулирование спроса

 

Драйвером роста качественной занятости должна стать индустриализация ключевых секторов экономики, а также повсеместное внедрение и продвижение новых технологий, обеспечивающих повышение производительности труда и создание новых видов занятости. Эти направления предполагают увеличение количества предприятий, увеличение размеров и масштабов бизнеса существующих предприятий, перевод бизнеса из теневого сектора в формальный.

Для эффективного стимулирования спроса со стороны экономики необходим единый системный подход, учитывающий следующие факторы:

  • текущий уровень развития отраслей и планы по созданию новых производств (Единая карта индустриализации и др.);
  • стратегические задачи по повышению уровня технологической сложности;
  • прогноз развития человеческого капитала с увязкой с демографическими показателями;
  • уровень развития ТиПО;
  • отраслевая и инфраструктурная специфика макрорегиона.

В целом, для решения задачи повышения производительности труда и улучшения качества жизни населения в экономике необходимо создание 1,5 млн. новых качественных рабочих мест.

 

5.1.Создание качественных рабочих мест в горнодобывающей промышленности

Горнодобывающая промышленность является одним из основных драйверов экономики. Создание новых качественных рабочих мест в этой отрасли будет связано с модернизацией и расширением действующих производств. Для реализации данной задачи в первую очередь необходимо повышение качества и доступности информации, запуск в промышленную эксплуатацию информационной системы недропользования для снижения транзакционных издержек при получении геологической информации, оформлении заявок и мониторинга инвестиций. Для повышения инвестиционной привлекательности отрасли необходимо устранение всех правовых коллизий и не урегулированных вопросов налогообложения недропользователей, переход на международные стандарты публичной отчетности по Кодексу KAZRC, разработанному по шаблону CRIRSCO.

В целях поддержки работников, высвобождаемых в результате модернизации предприятий в добывающем и металлургическом секторах необходимо принятие совместных дорожных карт между недропользователями, МИО и ЦГО по разработке мер и стимулов горизонтальной мобильности, межотраслевому перетоку, вовлечению в предпринимательскую деятельность или раннему выходу на пенсию.

В 2022 году в горнодобывающей промышленности было 113,3 тыс. качественных рабочих мест. Согласно расчетов АО ЦРТР целевое количество качественных рабочих мест к 2029 году составляет 255 тыс. ед.

5.2.Создание качественных рабочих мест в обрабатывающей промышленности

Обрабатывающая промышленность также является одним из ключевых генераторов качественных рабочих мест в экономике.  Как и в горнодобывающей отрасли для увеличения количества качественных рабочих мест необходима модернизация и расширение действующих производств, а также соответствующее развитие каналов сбыта и инфраструктуры:

  1. Проведение проактивной торговой политики на внешних и внутренних рынках для уменьшения нетарифных торговых барьеров внутри ЕАЭС, с Китаем и странами Центральной Азии
  2. Выстраивание систем промышленной кооперации и формирование региональных кластеров, создание и расширение производств в приграничных регионах, обеспечивающих встраивание (с учетом конкурентных преимуществ региона) в трансграничные цепочки создания стоимости для развития товарных производств
  3. Развитие системы торговых представительств в зарубежных трансграничных регионах для поддержки экспортеров при маркетинге и доступе на локальные рынки и внедрение единых стандартов и технических регламентов для снижения барьеров по доступу казахстанской продукции на внешние рынки.
  4. Стимулирование трансферта и локализации технологий через механизм гражданского офсета для доступа к технологиям и локализации новых для Казахстана видов высокотехнологичной продукции.

В 2022 году в обрабатывающей промышленности было 247,9 тыс. качественных рабочих мест (12,2% от общего количества качественных рабочих мест в Казахстане; наибольший показатель). Согласно расчетов АО ЦРТР целевое количество качественных рабочих мест к 2029 году составляет 623 тыс. ед.

 

5.3.Стимулирование спроса на качественные рабочие места в строительстве

Политика развития рынка труда в строительной отрасли направлена на стимулирование создания новых качественных рабочих мест преимущественно, в частном секторе с условием обеспечения их качества и доступности.

Меры в строительной отрасли обусловлены тем, что экономическая активность в отрасли напрямую зависит от экономической активности в других секторах экономики, прежде всего, в промышленности и ее инфраструктуре. Следует учесть, что меры по стимулированию качественной занятости в строительстве должны быть консолидированы с согласованными изменениями промышленной или инфраструктурной политики.

Ключевыми мерами станут пересмотр процедур государственных закупок в строительных работах в части квалификационных требований (медианная заработная плата, безопасность труда и др.) и изменение подходов к предоставлению земельных участков под строительство многоквартирного жилья в целях стимулирования конкуренции на рынке жилищного строительства.

Также будут разработаны меры по включению обязательных требований по использованию технологии индустриального домостроения при строительстве отдельных жилых комплексов и (или) микрорайонов в целях повышения производительности труда.

По состоянию на 2022 год в строительстве создано 136,9 тыс. качественных рабочих мест. Согласно расчетов АО ЦРТР целевое количество качественных рабочих мест к 2029 году по итогам реализации мер по стимулированию спроса составит 164,3 тыс. ед.

 

5.4.Создание качественных рабочих мест в транспортной отрасли

Транспортная отрасль имеет большое значение для экономики, поскольку она обеспечивает связь между производителями и потребителями, а также способствует развитию торговли, промышленности и сельского хозяйства. Транспортная отрасль также создает множество рабочих мест и вкладывает в инновации и технологии, которые повышают эффективность и безопасность перевозок.

В целях создания качественных рабочих мест в транспортной отрасли необходим комплекс мер по повышению инвестиционной привлекательности всех подотраслей (автотранспорт, жд, авиа), а также стимулирование дальнейшей цифровизации отрасли с целью увеличения производительности труда.

Количество качественных рабочих мест в транспортной отрасли составляет 179,1 тыс. (2022 г.).  Целевой показатель к 2029 г. составляет 227,2 рабочих мест.

5.5.Стимулирование спроса на качественные рабочие места в торговле и услугах

Сектор услуг в Казахстане вносит значительный вклад в экономику страны, составляя 52,5% валового внутреннего продукта (ВВП) страны (2022 год). Сектор охватывает широкий спектр видов деятельности, таких как торговля, телекоммуникации, финансы, недвижимость и государственное управление. В отличие от более капиталоёмких отраслей, развитие сектора услуг непременно связано с привлечением трудовых ресурсов, в том числе высвобождаемых из других секторов экономики.

Учитывая наличие потенциала к конкурентоспособному развитию и структуру отрасли для развития рынка труда в секторе услуг необходимо в т.ч. стимулирование частных инвестиций в строительство транспортно-логистической инфраструктуры (оптово-распределительные и логистические центры, склады, фулфилмент центры, хранилища для сельскохозяйственной продукции), а также развитие системы сертификации.

Для сектора услуг связанных с экономикой знаний (креативная экономика, научная и техническая деятельность и др.), критическим является обеспечение инфраструктурой.

В секторе торговли к 2022 году было создано 183,7 тыс. качественных рабочих мест что составляет 13,7% от общего количества занятых в данной отрасли (один из самых низких показателей). Целевой показатель к 2029 г. составляет 493,2 рабочих мест.

5.6.Стимулирование спроса на качественные рабочие места в сельском хозяйстве

Отрасль сельского хозяйства имеет важное значение для экономики Казахстана, поскольку она является источником продовольствия, сырья, доходов и занятости для значительной части населения. Сельское хозяйство также влияет на развитие других отраслей, таких как пищевая, легкая, химическая и машиностроительная промышленность.

Для стимулирования спроса на качественные рабочие места в сельском хозяйстве необходимо проводить комплексные меры, направленные на повышение производительности труда и конкурентоспособности сельского хозяйства как сферы занятости, включая кластеризацию с-х. предприятий с использованием механизма встречных обязательств по государственной поддержке приоритетных направлений (создание ферм, якорная кооперация, финансирование сервисного бизнеса), разработку и массовое распространение прикладных технологий в сфере агронауки, создание сети центров агрокомпетенций на базе ТиПО для обучения кадров.

Учитывая специфику мер финансовой и нефинансовой поддержки АПК необходимо также обеспечение устойчивости государственных программ и планов в сфере сельского хозяйства не менее 5 лет.

По доле качественных рабочих мест сельское хозяйство нарялу с отраслями торговли, услуг находится среди аутсайдеров – 15% с общим количеством в 51,7 тыс. качественных рабочих мест. Целевой показатель к 2029 г. составляет 95,5 тыс. рабочих мест.

5.7.Институциональные меры для стимулирования спроса на качественные рабочие места

Стимулирование спроса на качественные рабочие места требует создания благоприятных условий для развития высокопроизводительной занятости, повышения квалификации и социальной защиты работников, а также поддержки инновационной активности и конкурентоспособности предприятий. С этой целью предлагается реализация комплекса следующих мер:

  1. Изменение правил госзакупок, включение в квалификационные требования при государственных закупках критерия по количеству «качественных рабочих мест».
  1. Эффективное налоговое администрирование и устранение административных барьеров для малого и среднего бизнеса, обеспечивающее укрупнение малых предприятий и исключение дробления.
  2. Сокращение участия государственных предприятий для создания конкурентных условий в экономике.
  3. Включение критерия по расширению и созданию качественных рабочих мест при предоставлении государственной поддержки субъектам бизнеса.
  4. Применение оффтейк контрактов для развития местного содержания в регулируемых закупах (гарантия закупа).
  5. Разработка комплексной программы по стимулированию выхода рабочей силы из неформального сектора и предоставление налоговых каникул и инфраструктурных преференций в целях стимулирования бизнеса к выходу из теневого сектора.
  6. Повышение (кратное) размера компенсаций за утрату трудоспособности или смерти от несчастного случая на производстве, а также модернизация системы обязательного страхования через значительное увеличение (или снижение) страховых премий для предприятий.
  7. Внедрение автоматизированной скоринговой модели МСБ (уплата налогов, соц.отчислений) для получения преференций (условная скидка в госзакупе, контракты с инвесторами, льготные кредиты, инфраструктура и т.д.).

 

5.8.Стимулирование спроса на качественные рабочие места с учетом макрорегионов

  Системное стимулирование спроса должно быть нацелено на сбалансированное развитие макрорегионов.  Для этого необходимо проведение политики диверсификации экономик, с обеспечением перетока инвестиционных и трудовых ресурсов из добывающей промышленности и низкопроизводительных сельскохозяйственных секторов в обрабатывающую промышленность и высокопроизводительные сервисные сектора экономики, что повысит среднедушевые доходы населения страны.

Создание условий для трудовой миграции вслед за качественными рабочими местами позволит эффективно распределить перетоки трудовых ресурсов в разрезе регионов и отраслей. Вместе с тем, повышение количества и качества рабочих мест потребует переквалификации и обучения, направленных на изменение региональной и отраслевой специализации, что имеет решающее значение для справедливого перехода.

 

  1. Системное стимулирование спроса в Южном макрорегионе - первичная индустриализация и мобильность кадров

Прогноз рабочей силы до 2030 года в Южном макрорегионе обозначает ежегодный прирост рабочей силы в размере 200 тыс.чел обеспечиваемый преимущественно за счет молодежи. При этом в макрорегионе наблюдается высокая концентрация рабочей силы к 2030 г (более 35% от всей рабочей силы Казахстана).

Медианная заработная плата наемных работников в макрорегионе является самой низкой по Казахстану (178,5 тыс.тенге). Специфика структуры занятости характеризуется высокой занятостью населения в сельском хозяйстве (50% сельскохозяйственных работников трудятся на юге страны) и низкой долей работников в промышленном секторе (15%; самый низкий показатель среди макрорегионов).

Решение задачи по повышению доходов в южных регионах страны с высокой долей занятости в сельском хозяйстве требует изменения структуры экономики этих регионов. Для этого должны быть созданы привлекательные условия для первичной индустриализации в этих регионах с максимально возможным использованием потенциала существующих специальных экономических и индустриальных зон.

Формирование «точек индустриализации» в южных регионах предлагается путем реализации таких мер как локализация производств и дальнейшее развитие отраслевых кластеров в легкой и пищевой промышленности, а также в сфере строительных материалов. Развитие обрабатывающей промышленности требует создания инфраструктуры, ак также подготовки и переподготовки кадров для проектов по первичной индустриализации юга (легкая промышленность и др.).

Исходя из демографических особенностей других макрорегионов необходимо также обеспечить целевую подготовку и обеспечение перетока кадров в Центральный и Восточный Казахстан. Действующие тренды на рынке труда также требуют обеспечения качественной трудовой миграции из Казахстана, заключение двусторонних соглашений (меморандумов) об обеспечении трудовых и социальных прав трудовых мигрантов.

Для качественной подготовки кадров в рамках первичной индустриализации необходима реорганизация системы ТиПО, увеличение доли профильных колледжей и повышения уровня взаимодействия с отраслевыми предприятиями.

 

  1. Системное стимулирование спроса в Центрально-Восточном макрорегионе - реиндустриализация экономики

Прогноз рабочей силы до 2030 года в Центрально-Восточном макрорегионе показывает снижение общего количества рабочей силы в регионе на 10% в течении 7 лет, а также рост доли молодежи в структуре рабочей силы, ежегодный выход на рынок труда более 30 тыс.человек.

Медианная заработная плата наемных работников в макрорегионе составляет 203,2 тыс.тенге. Специфика структуры занятости характеризуется высокой занятостью населения в промышленности.

Приоритетным направлением создания новых рабочих мест и повышения доходов населения в Центрально-Восточном макрорегионе должна стать реиндустриализация экономики региона. Реиндустриализация экономики региона - это процесс восстановления и развития промышленности. Для реализации данной задачи необходимы меры по развитию и модернизация промышленной инфраструктуры, а также создание современных исследовательских центров для разработки технологий, повышения сложности действующих производств, привлечение крупных технологических компаний;

Исходя из экономических и демографических особенностей макрорегиона необходимо обеспечить межотраслевой переток из добывающей промышленности в обрабатывающую промышленность, а также приток квалифицированных кадров из других регионов с соответствующей целевой подготовкой и переподготовкой кадров на базе ТиПО.

 

  1. Системное стимулирование спроса в Северном макрорегионе – кластеризация агробизнеса

Северный макрорегион характеризуется преимущественно негативным прогнозом развития рабочей силы - снижение общего количества рабочей силы в регионе на 12% в течении 7 лет, а также ежегодный выход на рынок труда менее 30 тыс.человек (самый низкий показатель по стране). Дополнительным фактором является высокое миграционное давление со стороны мегаполисов и приграничных регионов.

Медианная заработная плата наемных работников в макрорегионе является второй самой низкой по Казахстану после юга (186,7 тыс.тенге). Специфика структуры занятости также характеризуется высокой занятостью населения в сельском хозяйстве (25% сельскохозяйственных работников) и низкой долей работников в промышленном секторе (18%).

Увеличение доли качественных рабочих мест в северных регионах страны, учитывая специализацию на производстве зерна, возможно за счет кластеризации сельскохозяйственных предприятий. Для этого необходима комплексная реализация таких мер как:

  • развитие кластеров из производственных и перерабатывающих компаний для охвата всего цикла производства и переработки сельхоз.продукции, включая расходные материалы (опыт Олжа Агро);
  • повышение производительности труда путем внедрения новых технологий;
  • создание инфраструктуры для единой системы заготовки, хранения сельхозпродукции и цепочек сбыта в одном кластере;

Ключевой задачей также становится сокращение оттока кадров за счет увязки системы подготовки кадров с региональными проектами в сфере индустриализации, а также подготовка кадров с акцентом на автоматизацию и цифровизацию сельского хозяйства.

 

  1. Системное стимулирование спроса в Западном макрорегионе – развитие недропользователями программ внутристрановой ценности

Прогноз рабочей силы до 2030 года в Западном макрорегионе характеризуется преимущественно положительными тенденциями - прирост общего количества рабочей силы в регионе и увеличение количества молодежи выходящей на рынок труда в 1,5 раза до 40 тыс.человек.

Специфика структуры занятости характеризуется высокой занятостью населения в промышленности и крайне низкой (6%) занятостью в сфере селького хозяйства. Более 90 % валового регионального Западного макрорегиона обеспечивает добывающая промышленность – высокопроизводительный сектор с ограниченным количеством создаваемых рабочих мест. Медианная заработная плата наемных работников в макрорегионе составляет 227,7 тыс.тенге.

Приоритетным направлением создания качественных рабочих мест и повышения доходов населения в Западном макрорегионе также должна стать индустриализация экономики региона - запуск проектов по созданию долгосрочных партнерств и консорциумов с недропользователями в целях поддержки открытия и развития бизнеса. Создание новых промышленных производств необходимо осуществлять с применением механизма оффтейк контрактов для локализации и создания новых производств и применением механизма оффсет контрактов для трансферта технологий и привлечения инвестиций.

Для эффективного кадрового обеспечения программ индустриализации в Западном макрорегионе необходима программа привлечения лучших кадров для повышения качества дошкольного и среднего образования, ТиПО.

 

6.Направление 2: Развитие человеческого капитала

Стратегическая задача по повышению уровня квалификаций и непрерывному развитию навыков рабочей силы должна охватить как молодых людей, которым еще предстоит выйти на рынок труда, так и действующую рабочую силу. Потребность в новых навыках в связи с автоматизацией рабочих процессов будет компенсироваться созданием условий для постоянного самообразования и повышения квалификации, в том числе при поддержке работодателей. Навыки имеют решающее значение для будущего казахстанского рынка труда. Казахстанские работники нуждаются в рабочих местах. При этом важно не только их количество, но также качество и доступность.

6.1.Меры по повышению качества ТиПО

Исходя из поставленных задач стимулирования спроса ТиПО должна стать центральным звеном подготовки и переподготовки кадров для новой экономики. Ключевой фактор повышения качества ТиПО – тесная координация с бизнесом и увязка со стратегическими направлениями развития экономики.  С этой целью предлагается кластеризация ТиПО в разрезе отраслей и регионов, а также передача их в доверительное управление по приоритетным направлениям.

Предстоит задача изменить структуру системы образования. Если на сегодняшний день соотношение выпускников ТИПО к выпускникам ВУЗов составляет 46 к 54, то задача довести это соотношение до 70 к 30 соответственно. 

Повышение качества ТиПО предполагается за счет следующих мероприятий:

  1. Создание отраслевых центров компетенции (центры профессионального мастерства) на базе организаций ТиПО в соответствии с приоритетами региональных экономик (1 центр на несколько областей\городов).
  2. Передача организаций ТиПО в доверительное управление крупным предприятиям в рамках «оффтейк» контрактов.
  3. Кластеризация ТиПО для повышения эффективности образовательных программ с определением «якорных» организаций, внедрение современных форм управления.
  4. Профилизация организаций ТиПО в соответствии с развитием отраслевых кластеров экономики и внедрение сетевой формы обучения.
  5. Внедрение программы ранней профдиагностики школьников и ориентации на востребованные профессии.
  6. Признание результатов обучения ТиПО для продолжения образования в высших учебных заведениях.
  7. Подготовка молодежи в рамках индустриализации и урбанизации, в том числе в южных регионах
  8. Внедрение ERP-системы для координации деятельности сетевых ТиПО и мониторинга эффективности образовательных программ.

Особая роль ТиПО отводится в задаче пространственного перетока трудовых ресурсов в регионы с нарастающим экономическим потенциалом. Учитывая миграцию «село – город» система ТиПО расположенных в сельской местности должна быть адаптирована для подготовки человеческого капитала с навыками и компетенциями применимыми в промышленном производстве и городской экономике. Для реализации данного направления также необходима координация работодателей в целевых регионах, ТиПО и местных исполнительных органов и единая информационная система содержащая данные о студентах и выпускниках колледжей, их квалификации.

6.2.Меры по развитию национальной системы квалификаций (НСК)

Согласно мировой практике, одним из главных решений проблемы дисбаланса квалификаций является эффективная Национальная система квалификаций, своевременно отражающая изменения потребности в навыках на фоне непрерывных технологических преобразований трудовых функций.

Основа формирования взаимосвязи между рынком труда и системой подготовки кадров будет заложена регулярным обновлением Национального классификатора занятий (стандартизированного перечня однородных групп профессий), как основного инструмента диагностики рынка труда. Классификатор также обеспечит формирование качественных требований к рабочей силе.

При непосредственном участии бизнеса будет продолжена работа по разработке новых и актуализации существующих профстандартов, которые станут базовым документом по установлению квалификационных требований к работникам и к сложности определения видов работ. Будучи эталоном требований рынка труда в конкретном направлении (в виде экономической деятельности), они являются своего рода техническим заданием от бизнеса на подготовку специалистов. Определяя исчерпывающий набор знаний, навыков и компетенций по всем профессиям и занятиям (согласно перечня НКЗ), профстандарты будут основой по гармонизации действующих НПА (НКЗ, ЕТКС и КС).

Кроме того, профстандарты должны стать основой и для развития справочника «Банк навыков», что позволит сформировать единый перечень профессиональных навыков по конкретной группе занятий, а также условием для разработки и обновления образовательных программ технического и профессионального, высшего и послевузовского образования, онлайн курсов и введения сертификации по признанию квалификации и навыков на соответствие требований работодателя, рынка труда и новой экономики. Данные о востребованных навыках, кодифицированные и соответствующим образом систематизированные должны быть доступны всему населению.

В этой связи, бизнес, ассоциации работников и государство будут определять направления развития человеческого капитала и разделять ответственность за его будущее. 

6.3.Меры по стимулированию предприятий для повышения компетенции своих работников

Важным направлением государственной политики является создание условий для стимулирования бизнеса к вовлечению в подготовку и переподготовку квалифицированных профессиональных кадров для нужд своих отраслей. Учитывая серьезные проблемы в координации организаций образования с потребностями бизнеса, передача учреждений ТиПО в собственность или в доверительное управление предприятий, занимающих ведущие позиции в своих отраслях, будет не только способствовать повышению обеспеченности квалифицированными кадрами, но и обеспечивать эффект перетока отраслевых знаний и инноваций.

Для стимулирования предприятий к инвестированию в обучение и переподготовку кадров будут предусмотрены меры по частичному или полному субсидированию государством. Помимо повышения качества рабочей силы это в перспективе будет способствовать росту заинтересованности предприятий в их удержании и дальнейшем развитии.

Государство будет оказывать следующие меры для стимулирования частного сектора к повышению компетенций своих сотрудников:

  1. предоставление грантов и субсидий предприятиям;
  2. разработка и внедрение системы сертификации для определения уровня необходимых знаний и навыков работников;
  3. поддержка образовательных учреждений для обучения работников в виде государственных грантов или субсидий;
  4. проведение информационных кампаний о необходимости повышения профессиональных навыков и компетенций.

Данные меры будут стимулировать предприятия к инвестированию в обучение и развитие своих работников, что приведет к повышению квалификации и конкурентоспособности предприятий, а также увеличению производительности и экономическому росту страны в целом.

6.4.Меры по развитию онлайн обучения

Быстрая индустриальная и цифровая трансформация, а также возрастающая ценность цифровых навыков привела к смене фокуса с «диплома по специальности» на реальные навыки специалистов. Образование является центральным элементом развития навыков, но знания не эквивалентны навыкам. В этой связи, наряду с классической системой образования критичной становится роль онлайн обучения. 

С этой целью на базе Электронной биржи труда будет продолжена работа по развитию единого образовательного онлайн портал для массового повышения квалификации рабочей силы.

Масштабным результатом онлайн обучения станет:

  • повышение квалификации или приобретение навыков, реально востребованных на рынке труда;
  •  обеспечение оперативного переобучения в связи с быстрой сменой профессиональных знаний, умений и навыков;
  • ликвидация цифровой безграмотности и формирование цифровой культуры граждан.

 

 

Направление 3: Развитие инфраструктуры рынка труда.

 

Решение системных вызовов стоящих перед рынком труда Казахстана требует оптимизации инфраструктуры, включая цифровизацию процессов, обеспечение доступности в т.ч. за счет аутсорсинга и тесной координации с ИТ системами других гос.органов.

 

7.1  Переформатирование работы Центров занятости населения

 Приоритетом деятельности центров занятости населения станет планирование результатов, внедрение оценки достижения результатов, переход на финансирование центров занятости по тарифам за оказанные услуги, а также вознаграждение труда сотрудников исключительно по итогам работы.

Планируется создание комплексной системы обучения сотрудников центров занятости населения, которая включает непрерывное профессиональное развитие по единым программам и методикам, соответствующих современным тенденциям развития рынка труда и услуг службы занятости. Также, будет проводиться оценка полученных знаний сотрудников, присвоение квалификационных категорий на основе результатов аттестации, совершенствование системы оплаты труда.

Задача центра занятости будет заключаться в обеспечении индивидуального подхода в работе с безработными и выработки правильного и достаточного набора услуг для них. То есть будет обеспечен переход к работе с безработными на принципах кейс-менеджмента.

Новые подходы в работе центров занятости населения будут осуществляться на основе потребностей и интересов граждан и работодателей. Также будет проведена полная цифровизация всех инструментов господдержки и внедрение цифровых центров занятости.

В рамках реализации проекта «Цифровой центр занятости» будет продолжена работа по сокращению доли оказания услуг в офлайн-формате с посещением офисов центров занятости и смещению приоритета в сторону цифровых каналов взаимодействия соискателей и работодателей с центром занятости.

Цифровая трансформация центров занятости будет предусматривать полный переход оказания услуг в цифровой формат. Меры господдержки будут разработаны механизмы дистанционного карьерного консультирования, инструменты видео-резюме и видео-собеседований с работодателями, а также использован искусственный интеллект при сопоставлении вакансий и резюме при поиске работы.

Стратегия работы цифровых центров занятости населения будет ориентирована на возможности и для обеспечения равного доступа к услугам всем заинтересованным сторонам.

Цифровизация услуг в сфере занятости населения будет способствовать повышению качества и прозрачности предоставляемых услуг, скорости и удобству получения мер господдержки для граждан и работодателей, снижению бюрократических барьеров.

 

7.2Создание цифровой экосистемы рынка труда для населения, бизнеса и государства

В рамках дальнейшего развития портала enbek.kz будут разработаны следующие сервисы: Индивидуальный подбор вакансий в соответствии с навыками на основе искусственного интеллекта;

  • Конструктор карьерного пути и профориентатор;
  • Возможность региональной и международной трудовой миграции;
  • Расширение доступности и обеспечение массовости онлайн обучения;
  • Независимая оценка и сертификация навыков;
  • Заключение электронных трудовых договоров (безбумажное);
  • Электронный сервис «Платформенная занятость».

 

Это позволит гражданам перейти от простого поиска работы к проактивному трудоустройству, а также создаст условия для повышения доходов через развитие навыков, трудовую мобильность, упрощенное оформление трудовых отношений.

 

7.3Формализация платформенной занятости.

Цифровая экономика преобразует рынок труда: традиционная наемная занятость трансформируется в сторону «экономики свободного заработка». Сегодня на рынке труда гибкий режим занятости, в том числе платформенная работа, является не просто модным трендом, а динамично развивающимся направлением.

Главными преимуществами платформенной занятости являются низкие барьеры входа, возможность совмещения с основной работой, гибкость рабочего времени, баланс карьеры и личной жизни. Таким образом, платформенная занятость создает дополнительные возможности для трудоустройства.

В то же время, существуют и риски платформенной занятости как нестабильная занятость и доходы, отсутствует право на пособие по безработице, временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, также есть ограничения в возможности объединения в профсоюзы.

В 2023 г. реализован пилотный проект по формализации платформенной занятости подразумевающий единую ежемесячную налоговую выплату в размере 1% от дохода. С 1 июля 2023 г. введен в действие Социальный Кодекс, в котором закреплены нормы по регулированию платформенной занятости, в частности введены соответствующая статья, понятийный аппарат, определен порядок взаимодействия сторон платформенной занятости, их права и обязанности.

Для окончательной формализации платформенной занятости необходимо введение нового налогового режима для лиц, занятых посредством интернет-платформ, в т.ч. в рамках разработки нового Налогового кодекса и путем внесения изменений в Социальный Кодекс и Закон «Об обязательном социальном медицинском страховании».

 

7.4Повышение инклюзивности рынка труда

Создание возможностей для людей предпенсионного (старшего) возраста

По мере повышения порога пенсионного возраста возрастает необходимость поддержки занятости лиц предпенсионного возраста с целью повышения уровня их экономической активности.

Для реализации данного направления предлагается развивать 3 основных рычага обеспечения возможностей для лиц старшего поколения:

  • стимулирование работодателей для найма лиц предпенсионного возраста посредством субсидирования заработных плат. Это позволит старшему поколению доработать до официального выхода на пенсию и тем самым обеспечить достойную старость;
  • вовлечение рабочей силы старшего возраста в культуру «обучения в течение всей жизни» для непрерывного повышения квалификации посредством приобретения навыков. Широкий доступ и актуальность, приобретаемых в ходе обучения навыков, обеспечит онлайн обучение на бесплатной государственной платформе. Комбинация профессионального опыта и приобретение новых навыков позволит лицам старшего возраста сохранять конкурентоспособность на рынке труда, не уступая молодой рабочей силе.

 

Создание возможностей для лиц с инвалидностью

Создание возможностей для трудоустройства лиц с инвалидностью и включение их в экономическую активность является важным направлением политики инклюзии. Трудоспособные граждане с особыми потребностями не должны оставаться в стороне, а должны быть включены в продуктивную занятость наравне со всеми. Для этого будут активно использованы инструменты социальной защиты и цифровизации трудовой деятельности.

В целях содействия занятости лиц с инвалидностью будут применятся следующие инструменты:

  • стимулирование найма лиц с ограниченными возможностями через субсидирование заработных плат, а также возмещение расходов по адаптации и обучению на рабочих местах;
  • квотирование рабочих мест для лиц с инвалидностью, а также стимулирования использования квот для найма новых работников, а не сохранения рабочих мест;
  • развитие системы поддержки и стимулирования трудоустройства в зависимости от степени трудоспособности, стремлений и социальных характеристик лица с инвалидностью, при этом не ограничиваясь формальной оценкой медицинского заключения. 

Следует также стимулировать предпринимательство среди лиц с ограниченными возможностями за счет развития комплексных целевых программ поддержки предпринимательства.

 

8.Целевые индикаторы и ожидаемые результаты

 

Реализация предлагаемых мер приведет к увеличению количества качественных рабочих мест и улучшению структуры занятости.

К 2029 году в экономике будет 3,6 млн качественных рабочих мест, что будет составлять 45% в общей структуре занятости.

Среднегодовой темп роста качественных рабочих мест составит 10%.

1,5 млн чел. повысят доходы до уровня выше медианной зарплаты

Ежегодно количество людей с доходами, превышающими медианные, будет увеличиваться в среднем на 251 тысячу.

 

 

 

Приложение
к Концепции развития
рынка труда до 2030 годаы

 

 

План действий по реализации Концепции развития рынка труда до 2030 года

 

№ п/п

Наименование

мероприятий

Форма завершения

Срок

исполнения

Ответственные исполнители

 

 

1

2

3

4

5

I. РАЗВИТИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ УРОВНЯ НАВЫКОВ И КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИКИ СООТВЕТСТВУЮЩИМИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Ожидаемые результаты:

Количество закончивших курсы по краткосрочной подготовке по заявкам работодателей (2023 год – 620 чел., 2024 год – 620 чел., 2025 год – 620 чел., 2026 год – 620 чел., 2027 год – 620 чел., 2028 год – 620 чел, 2029 год – 620 чел.)

Количество обученных на платформе skills.enbek.kz (2023 год – 35 тыс. чел., 2024 год – 35 тыс. чел., 2025 год – 35 тыс. чел., 2026 год – 35 тыс. чел., 2027 год – 35 тыс. чел., 2028 год – 35 тыс.чел., 2029 год – 35 тыс.чел.)

1

Внедрение современных форм управления в организациях ТиПО, входящих в кластер

приказ

декабрь
2024 года

МП, МИО

2

Выработка предложений по внедрению сетевой формы обучения в системе ТиПО

информация в Правительство Республики Казахстан

декабрь
2024 года

МП, МТСЗН, МИО

3

Внедрение программы ранней профдиагностики школьников и ориентации на востребованные профессии

информация в Правительство Республики Казахстан

декабрь
2024 года

МП, МНВО, МТСЗН, МИО

4

Совместная работа школ и ТиПО для получения практических навыков в стенах ТиПО

информация Правительства Республики Казахстан

декабрь
2025 года

МП, МТСЗН, МИО

5

Выработка предложений по профилизации организаций ТиПО с определением «якорных» организаций

информация в Правительство Республики Казахстан

декабрь
2024 года

МП, МТСЗН, МИО

6

Передача организаций ТиПО в доверительное управление крупным предприятиям и в рамках «оффтейк» контрактов

информация в Правительство Республики Казахстан

декабрь
2024-2029 годов

МИО, МП, МТСЗН

7

Признание результатов обучения ТиПО для продолжения образования в высших учебных заведениях

информация Правительства Республики Казахстан

декабрь
2025 года

МНВО, МП

8

Выработка предложений по мерам горизонтальной мобильности для высвобождаемой рабочей силы по, межотраслевому перетоку, вовлечению в предпринимательскую деятельность

предложения в Правительство Республики Казахстан

декабрь
2024 года

МТСЗН,

МП, МНВО, МИО

9

Выработка предложений по стимулированию внутренней мобильности в рамках инвестиционных проектов, предусматривающих создание массовых рабочих мест, развития жилищной и транспортной инфраструктуры для создания полюсов экономического роста за пределами агломераций (городов Астана, Алматы, Шымкент)

предложения в Правительство Республики Казахстан

июнь
2025 года

МТСЗН, МПС, МЭ, МЭПР, МСХ, МИО

10

Выработка предложений по стимулированию релокации кадров в трудодефицитные регионы и созданию новых качественных рабочих мест в приоритетных отраслях экономики

предложения в Правительство Республики Казахстан

июнь
2025 года

МТСЗН, МПС, МЭ, МЭПР, МСХ

11

Определение профессий, по которым будет вестись признание профессиональных квалификаций

реестр профессий

2024-2029 годы

МТСЗН, ЦГО,

НПП «Атамекен» (по согласованию)

12

Разработка и актуализация профессиональных стандартов

приказы ЦГО

2024-2097 годы

ЦГО

13

Разработка и актуализация образовательных программ ТиПО и ВПО на основе профессиональных стандартов

обновление

образовательных программ

2024-2097 годы

МП, МНВО, МТСЗН

14

Создание и сопровождение электронного сервиса «Платформенная занятость» для автоматизации регистрации и социальной защиты платформенных работников, применение специального налогового режима

информация в Правительство Республики Казахстан

июнь
2024-2097 годов

МТСЗН, МЦРИАП, МФ, МНЭ

15

Расширение доступа к информации для эффективного профессионального ориентирования через цифровой «Путеводитель по профессиям»

информация в Правительство Республики Казахстан

декабрь
2024 года

МТСЗН, МНВО, МП

II. СТИМУЛИРОВАНИЕ СПРОСА НА КАЧЕСТВЕННЫЕ РАБОЧИЕ МЕСТА

Ожидаемые результаты:

Увеличение количества качественных рабочих мест, в тыс. человек (2023 год – 2 239, 2024 год – 2 432, 2025 год – 2 656, 2026 год – 2 917, 2027 год – 3 222, 2028 год – 3 581)

16

Индустриализация юга. Развитие существующей и создание новой производственной инфраструктуры, и предложение пакета стимулов для простых, не ресурсоемких производств обрабатывающей промышленности в трудоизбыточных южных регионах

предложения в Правительство Республики Казахстан

декабрь
2027 года

МПС, МНЭ, МТИ, МФ, МИО

17

Реиндустриализация центральных и восточных регионов. Предложение пакета стимулов для расширения и/или создания производств со средней или высокой технологической сложностью

предложения в Правительство Республики Казахстан

декабрь
2027 года

МПС, МНЭ, МТИ, МФ, МИО

18

Промышленная кооперация. Предложение пакета стимулов для иностранных инвесторов для расширения и/или создания совместных производств в приграничных регионах, обеспечивающих встраивание в трансграничные цепочки создания стоимости

предложения в Правительство Республики Казахстан

июнь
2025 года

МПС, МНЭ, МТСЗН, МСХ, МТИ, МЭ, МФ

19

Кластеризация и специализация агробизнеса. Создание единых систем заготовок, хранения сельхозпродукции и цепочек сбыта в одном кластере (по географическому принципу). Предложение пакета стимулов для увеличение доли качественных рабочих мест за счет кластеризации сельскохозяйственных предприятий

предложения в Правительство Республики Казахстан

декабрь

2024 года

МСХ, МНЭ, МФ, НПП «Атамекен» (по согласованию)

20

Проактивная торговая политика. Снятие барьеров во внешнеторговой деятельности для расширения доступа на внешние рынки экспортно-ориентированных компаний, предложение пакета стимулов для иностранных покупателей казахстанской продукции

предложения в Правительство Республики Казахстан

декабрь

2024 года

МТИ, МНЭ, МФ, МТСЗН,
НПП «Атамекен» (по согласованию)

21

Развитие существующих и создание новых экономических коридоров для повышения внутренней и внешней транспортной связанности. Развитие транспортной инфраструктуры

постановление Правительства Республики Казахстан

декабрь

2027 года

МТ, МТИ, МНЭ

22

Повышение качества и доступности железнодорожных перевозок. Разгосударствление и либерализация железнодорожных перевозок. Выделение магистральной сети в отдельное государственное предприятие. Создание конкурентного частного рынка железнодорожных перевозок

предложения в Правительство Республики Казахстан

декабрь

2025 года

МТ, МТИ, МНЭ

23

Выработка предложений по организации региональных авиахабов, созданию пакета стимулов для привлечения инвесторов в развитие логистических центров на базе крупных региональных аэропортов Республики Казахстан

предложения в Правительство Республики Казахстан

декабрь

2025 года

МТ, МНЭ

24

Повышение пропускной способности на пограничных переходах. Эффективная цифровизация пунктов пропуска для сокращения сроков таможенного оформления. Развитие инфраструктуры для повышения пропускной способности

информация в Правительство Республики Казахстан

июнь

2024 года

МФ, МПС, МТИ, МЦРИАП, МНЭ

25

Разработка предложений по изменению нормативных правовых актов по вопросам государственных закупок. Включение в квалификационные требования при государственных закупках критерия по количеству «качественных рабочих мест»

предложения в Правительство Республики Казахстан

декабрь

2024 года

МФ,

НПП «Атамекен» (по согласованию)

26

Приоритизация среднего предпринимательства при распределении ресурсов по бюджетным программам и включение критерия по созданию качественных рабочих мест при оказании мер государственной поддержки для субъектов малого и среднего бизнеса

утверждение нормативных правовых актов

декабрь
2024 года

МНЭ, МФ, МПС, МСХ, МЭ, МЭГПР,

НПП «Атамекен» (по согласованию)

27

Запуск в промышленную эксплуатацию информационной системы недропользования, включающей:

- цифровую базу данных геологической информации;

- «Единое окно» для получения государственных услуг

- интерактивных геологических карт (лаборатории, кернохранилища, обогатительные фабрики, металлургические заводы, логистические пути и др.)

- обеспечение открытого доступа в информационную систему потенциальным инвесторам и действующим недропользователям

акт приема в промышленную эксплуатацию

июнь
2024 года

МЦРИАП, МПС, МЭ

28

Расширение торговых представительств в зарубежных трансграничных регионах в целях оказания поддержки экспортеров при маркетинге и доступе на локальные рынки

подписание международных соглашений

2024-2029 годы

МТИ, МИД, МНЭ, МФ

29

Разработка предложений по внесению изменений в Трудовой кодекс Республики Казахстан по вопросам взаимодействия центральных государственных, местных исполнительных органов, а также крупных горно-металлургических организаций и недропользователей, планирующих высвобождение сотрудников при модернизации производства

предложения в Правительство Республики Казахстан

июнь

2024 года

МТСЗН, МНЭ, МПС, МЭ, МЭПР, МИО

30

Внедрение механизма гражданского офсета для развития внутристрановой ценности путем локализации производств в рамках регулируемых закупок и проектов государственно-частного партнерства

постановление Правительства Республики Казахстан

декабрь

2024 года

МПС, МНЭ, МФ, МЭ, МСХ, МЭПР

31

Разработка предложений по вопросам создания механизма предоставления земельных участков на основе открытого аукциона для предоставления земельных участков под строительство жилья с учетом обязательств со стороны застройщика по передаче доли жилой площади в объекте застройки

предложения в Правительство Республики Казахстан

декабрь

2024 года

МСХ, МПС, МНЭ, МФ, МИО

32

Расширение использования форматов современной торговли. Создание пакета стимулов для стимулирования расширения и строительства форматов современной торговли

предложение в Правительство Республики Казахстан

июнь
2024 года

МТИ, МНЭ, МФ, МПС, НПП «Атамекен» (по согласованию)

33

Выработка предложений по внедрению конкретных механизмов развития инфраструктуры сельских территорий

предложения в Правительство Республики Казахстан

декабрь

2024 года

МНЭ, МСХ, МЭ, МТИ

34

Выработка предложений по созданию сети центров агрокомпетенций на базе ТиПО для обучения кадров

предложения в Правительство Республики Казахстан

декабрь

2024 года

МП, МНЭ,

НПП «Атамекен» (по согласованию)

III. СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ К ЭФФЕКТИВНОЙ СВЯЗИ ЭКОНОМИКИ И СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ДЛЯ СОПРЯЖЕНИЯ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Ожидаемые результаты:

1) доведение доли оцифрованных мер содействия занятости с 86 до 100%.

2) увеличение доли получателей государственных услуг в сфере занятости и охвата мерами содействия занятости в онлайн формате с 44 до 70% – (2023 год – 47%, 2024 год – 50%, 2025 год – 54%, 2026 год – 58%, 2027 год – 62%, 2028 год – 66%).

3) увеличение доли сотрудников карьерных центров, прошедших обучение бизнес-процессам с 14,2 до 80% (2023 г. – 20% от штатной численности, 2024 год – 25%, 2025 г. – 30%, 2026 год – 35%, 2027 год – 50%, 2028 год – 65%)

35

Выработка предложений по введению тарифной оплаты труда сотрудникам Карьерных центров

предложения в Правительство Республики Казахстан

декабрь
2024 года

МТСЗН, МНЭ, МФ, МИО

36

Внедрение комплексной системы обучения сотрудников Центров трудовой мобильности (карьерных центров): формирование индивидуальных планов обучения, непрерывное профессиональное обучение, аттестация и присвоение квалификационных категорий, создание пула внутренних тренеров

приказ

декабрь
2024 года

МТСЗН, МИО

37

100% перевод активных мер содействия занятости в онлайн-формат на Enbek.kz: дистанционное карьерное консультирование безработных, перевод в цифровой формат процессов трудоустройства – видео-резюме и видео-собеседование, организация цифровых трудовых практик, сопряжение вакансий и резюме на базе искусственного интеллекта

информация в Правительство Республики Казахстан

декабрь
2024 года

МТСЗН, МИО

 

 

_______________________

 

 

 

Реализация вышеуказанных мер позволит обеспечить планомерное достижение следующих
ожидаемых результатов:

 

 

Значение

Ответственные исполнители

факт

план

план

план

план

план

план

2022

2023

2024

2025

2026

2027

2028

Увеличение количества качественных рабочих мест, в разрезе основных видов экономической деятельности, в тыс. человек

2 072

2 239

2 432

2 656

2 917

3 222

3 581

Правительство Республики Казахстан

Сельское, лесное и рыбное хозяйство

52

52

58

64

73

84

93

МСХ, МЭПР

Горнодобывающая промышленность и разработка карьеров

113

125

135

159

185

214

252

МЭ, МПС, МЦРИАП

Обрабатывающая промышленность

248

276

307

339

376

423

489

МПС, МСХ, МЭ

Снабжение электроэнергией, газом, паром, горячей водой и кондиционированным воздухом

52

57

64

68

74

79

89

МЭ

Водоснабжение; сбор, обработка и удаление отходов, деятельность по ликвидации загрязнений

14

16

15

16

18

19

22

МВРИ

Строительство

137

137

138

138

146

148

158

МПС

Оптовая и розничная торговля; ремонт автомобилей и мотоциклов

184

194

255

327

387

447

453

МТИ

Транспорт и складирование

179

183

195

202

206

210

213

МТ

Предоставление услуг по проживанию и питанию

20

21

22

23

24

25

26

МТС

Информация и связь

56

58

75

88

98

118

127

МЦРИАП, МКИ

Операции с недвижимым имуществом

21

21

22

22

23

23

23

МПС

Профессиональная, научная и техническая деятельность

62

62

64

64

64

63

63

МПС, МП, МНВО, ЦГО

Деятельность в области административного и вспомогательного обслуживания

55

57

63

67

70

73

75

МНЭ, ЦГО

Государственное управление и оборона; обязательное социальное обеспечение

244

244

244

241

236

231

224

АДГС

Образование

311

374

387

411

450

502

595

МП, МНВО

Здравоохранение и социальное обслуживание населения

217

253

270

307

364

437

551

МЗ, МТСЗН

Искусство, развлечения и отдых

25

27

31

33

36

39

41

МКИ

Предоставление прочих видов услуг

56

56

57

57

56

55

54

МНЭ, МТСЗН

Деятельность домашних хозяйств, нанимающих домашнюю прислугу; деятельность домашних хозяйств по производству товаров и услуг для собственного потребления

25

26

29

29

31

33

33

МТСЗН

Увеличение количества качественных рабочих мест, в разрезе регионов, в тыс. человек

2 072

2 239

2 432

2 656

2 917

3 222

3 581

Правительство Республики Казахстан

Область Абай

66

72

80

89

99

111

125

акимат области Абай

Акмолинская область

83

89

96

105

114

125

138

акимат Акмолинской области

Актюбинская область

105

114

123

134

146

160

177

акимат Актюбинской области

Алматинская область

96

104

112

123

134

148

165

акимат Алматинской области

Атырауская область

93

97

103

110

117

126

136

акимат Атырауской области

Западно-Казахстанская область

74

80

86

94

104

115

127

акимат Западно-Казахстанской области

Жамбылская область

86

91

98

106

115

126

139

акимат Жамбылской области

Область Жетісу

45

48

53

57

63

70

77

акимат области Жетісу

Карагандинская область

140

151

163

177

193

213

234

акимат Карагандинской области

Костанайская область

98

105

113

123

134

146

161

акимат Костанайской области

Кызылординская область

67

76

87

100

116

134

157

акимат Кызылординской области

Мангистауская область

78

85

93

102

113

126

140

акимат Мангистауской области

Павлодарская область

92

99

108

118

129

142

157

акимат Павлодарской области

Северо-Казахстанская область

62

67

72

78

85

93

102

акимат Северо-Казахстанской области

Туркестанская область

120

130

142

157

174

195

221

акимат Туркестанской области

Область Ұлытау

27

29

32

35

38

41

46

акимат области Ұлытау

Восточно-Казахстанская область

79

87

96

106

118

133

150

акимат Восточно-Казахстанской области

г. Астана

205

220

237

257

280

307

339

акимат г. Астана

г. Алматы

369

396

427

462

503

549

603

акимат г. Алматы

г. Шымкент

88

99

111

125

142

162

187

акимат г. Шымкент

Доля оцифрованных мер содействия занятости, в %

86

93

100

100

100

100

100

МТСЗН

Доля получателей государственных услуг в сфере занятости в онлайн формате, в %

44

47

50

54

58

62

66

МТСЗН

Уровень безработицы, %

4,9

4,9

4,8

4,7

4,7

4,7

4,6

МТСЗН

Область Абай

5,0

4,8

4,8

4,7

4,7

4,7

4,6

акимат области Абай

Акмолинская область

4,8

4,8

4,8

4,8

4,8

4,8

4,7

акимат Акмолинской области

Актюбинская область

4,8

4,8

4,8

4,8

4,8

4,8

4,7

акимат Актюбинской области

Алматинская область

4,7

4,8

4,8

4,7

4,7

4,7

4,6

акимат Алматинской области

Атырауская область

4,8

4,9

4,9

4,9

4,9

4,9

4,8

акимат Атырауской области

Западно-Казахстанская область

5,0

4,9

4,9

4,9

4,9

4,9

4,8

акимат Западно-Казахстанской области

Жамбылская область

5,0

4,9

4,9

4,9

4,9

4,9

4,8

акимат Жамбылской области

Область Жетісу

5,1

4,7

4,6

4,5

4,5

4,5

4,4

акимат области Жетісу

Карагандинская область

4,4

4,9

4,9

4,9

4,9

4,9

4,8

акимат Карагандинской области

Костанайская область

4,9

4,8

4,8

4,8

4,8

4,8

4,7

акимат Костанайской области

Кызылординская область

4,9

4,8

4,8

4,8

4,8

4,8

4,7

акимат Кызылординской области

Мангистауская область

5,1

4,9

4,9

4,9

4,9

4,9

4,8

акимат Мангистауской области

Павлодарская область

4,8

4,8

4,8

4,8

4,8

4,8

4,7

акимат Павлодарской области

Северо-Казахстанская область

4,9

4,9

4,9

4,9

4,9

4,9

4,8

акимат Северо-Казахстанской области

Туркестанская область

5,2

4,9

4,9

4,9

4,9

4,9

4,8

акимат Туркестанской области

Область Ұлытау

4,3

4,1

4

3,9

3,9

3,9

3,8

акимат области Ұлытау

Восточно-Казахстанская область

4,7

4,9

4,9

4,9

4,9

4,9

4,8

акимат Восточно-Казахстанской области

г. Астана

4,6

4,8

4,8

4,6

4,6

4,6

4,5

акимат г. Астана

г. Алматы

5,0

4,9

4,9

4,9

4,9

4,9

4,8

акимат г. Алматы

г. Шымкент

5,0

4,9

4,9

4,9

4,9

4,9

4,8

акимат г. Шымкент

 

 

Примечание: расшифровка аббревиатур:

 

МВРИ

МЗ

 

Министерство водных ресурсов и ирригации Республики Казахстан

Министерство здравоохранения Республики Казахстан

МКС

 

Министерство культуры и информации Республики Казахстан

млрд

 

миллиард

млн

 

миллион

МНВО

 

Министерство науки и высшего образования Республики Казахстан

МНЭ

 

Министерство национальной экономики Республики Казахстан

МП

 

Министерство просвещения Республики Казахстан

МПС

 

Министерство промышленности и строительства Республики Казахстан

МСП

 

малые и средние предприятия

МТ

 

Министерство транспорта Республики Казахстан

МТС

 

Министерство туризма и спорта Республики Казахстан

МТИ

 

Министерство торговли и интеграции Республики Казахстан

МТСЗН

 

Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

МФ

 

Министерство финансов Республики Казахстан

МЦРИАП

 

Министерство цифрового развития, инноваций и аэрокосмической промышленности Республики Казахстан

МЭ

 

Министерство энергетики Республики Казахстан

МЭПР

 

Министерство экологии и природных ресурсов Республики Казахстан

НПП «Атамекен»

 

Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен»

ЦГО

 

Центральные государственные органы

ТиПО

 

техническое и профессиональное образование

тыс.

 

тысяч

 

 

Комментарий

СЫРГАБАЕВ АЗАМАТ (НПП)

Об утверждении Концепции развития рынка труда до 2... посмотреть текст 23/10 - 12:00

Добрый день, коллеги! К сожалению, без значительного повышения уровня конкуренции в казахстанской экономике и без кратного снижения участия государства реализация предложенной Концепции невозможно. Низкий уровень конкуренции и высокая доля участия государства приводит к отсутствию стимулов к повышению "сложности" экономики. Также в Концепции ничего не написано по повышению качества среднего и, особенно, высшего образования. Качественное среднее и высшее образование является необходимой базой для развития качественного рынка труда.

30/10 - 11:01

Добрый день! Мероприятия по развитию конкуренции и образованию предусмотрены в соответствующих отраслевых Концепциях (Концепция развития дошкольного, среднего, технического и профессионального образования Республики Казахстан на 2023 – 2029 годы, Концепция развития высшего образования и науки в Республике Казахстан на 2023 – 2029 годы, Концепция инвестиционной политики Республики Казахстан до 2026 года и др.). В рамках проводимой работы по дебюрократизации наличие мероприятий дублирующих другие документы Системы государственного планирования не допускается, в связи с этим данные мероприятия в Концепцию развития рынка труда не включены.

КУАТ АМИР (Другие)

5.7.   Институциональные меры для стимулирования с... посмотреть текст 26/10 - 01:16

Ни слова не сказано про снижение количества случаев утраты трудоспособности или смертей от несчастного случая на производстве. Учитывая что идет отток кадров + высокий уровень травматизма и смертности на производстве это ключевой момент который необходимо решить, т.к квалифицированных кадров осталось считанное количество! Предлагаю следующее: 1. Внедрение системы оценки рисков, учитывающей циркадные ритмы работников на промышленных предприятиях и опасных производственных объектах с целью снижения количества случаев утраты трудоспособности или смертей от несчастного случая на производстве. Важно отметить, что в случае рекомендации системы об отстранении работника от работы на один или несколько дней в месяц, заработная плата работника сохраняется в полном объеме без урезания. 2. Внедрение штрафных санкций для промышленных предприятий и опасных производственных объектов за отсутствие системы оценки рисков, учитывающей циркадные ритмы работников в соответствии с регулирующими нормами, размер которых должен быть определен с учетом баланса между финансовой устойчивостью предприятий и стимулированием внедрения системы. 3. При условии внедрения системы оценки рисков, учитывающей циркадные ритмы работников на предприятии, и в случае наступления несчастного случая, который был определен системой как день, в который данного/-ых работника/-ов (пострадавший /-их) не следует допускать к работе, страховая компания освобождается от обязательных выплат страховых премий в таком случае всю ответственность несет предприятие или его правопреемник. 4. пунктом необходимо вернуть статью 30 Закона Республики Казахстан от 22 января 1993 г. N 1914-XII Об охране труда. Статья 30. Материальная ответственность предприятий за ущерб работникам, пострадавшим на производстве, или лицам, имеющим на это право в случае смерти работников Работнику, полностью или частично утратившему трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, или лицам, имеющим на это право в случае смерти работника, предприятие, либо его правопреемник, выплачивает единовременное пособие и возмещает ущерб за причиненное повреждение здоровья или смерть работника в порядке и размерах, установленных законодательством. Размер единовременного пособия определяется коллективным договором и законодательством Республики Казахстан и должен быть не менее: - десятикратного годового заработка работника в случае его смерти в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; - пятикратного годового заработка работника, признанного инвалидом первой или второй групп от трудового увечья или профессионального заболевания; - двукратного годового заработка работника, признанного инвалидом третьей группы от трудового увечья или профессионального заболевания; - годового заработка работника при определении ему стойкой утраты трудоспособности без установления инвалидности. Порядок исчисления годового заработка определяется Правительством Республики Казахстан. Предприятие возмещает пострадавшему работнику расходы на лечение, протезирование и другие виды медицинской и социальной помощи, если он признан нуждающимся в них. При необходимости предприятие обеспечивает профессиональную реабилитацию, переподготовку и трудоустройство потерпевшего в соответствии с медицинским заключением или возмещает расходы на эти цели. 3 пункт (из предложенных) связан с п.6. "Повышение (кратное) размера компенсаций за утрату трудоспособности или смерти от несчастного случая на производстве, а также модернизация системы обязательного страхования через значительное увеличение (или снижение) страховых премий для предприятий". Получилось так, что предприятия путем страхования работников от несчастного случая попросту делегировали ответствнность на страховые компании, соответственно работадатель не заинтересован во внедрении каких либо новшеств и инноваций в целях снижения травматизма т.к. это не "бъет" по его карману, только лишь на следущий год, два, три могут повыситься тариф страхования и все в свзязи с чем никакие стимулирующие методы работать не будут. В связи с вышеизложенным п.4 ((из предложенных) рекомендуется ввести как стимулирующий метод для совершенствования безопасности труда), должен вступать в силу в том случае как указано в пункте 3. При условии внедрения системы оценки рисков, учитывающей циркадные ритмы работников на предприятии, и в случае наступления несчастного случая, который был определен системой как день, в который данного/-ых работника/-ов (пострадавший /-их) не следует допускать к работе, страховая компания освобождается от обязательных выплат страховых премий в таком случае всю ответственность несет работодатель (в соответствии с предложенным пунктом 4). Вот в такой редакции работодатели будут максимально заинтересованы в снижении травматизма и смертности, и в модернизации рабочих мест и в повышении безопасности труда и т.д.

30/10 - 15:21

В настоящее время Министерством труда и социальной защиты населения разрабатывается Концепция безопасного труда до 2030 года, направленная на предупреждение и исключение профессиональных рисков на рабочих местах. Принятие Концепции планируется до конца 2023 года. В этой связи, Ваши рекомендации и предложения переданы разработчикам вышеуказанной Концепции.